這是經歷參與公司大裁員的第一手紀錄，經過了兩年多，大部分的事情應該都不是機密，但是還是不會揭露個別人物訊息。
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2024年過完農曆年，馬上收到CEO的信，所有一級主管，以及各國分公司總經理，以及部分二級主管，各自安排時間，在一週後的某日，抵達新加坡總部，信中沒寫原因，只有說要重要事情要討論，也強調為了不引發額外的遐想，希望大家對自己團隊說是主管訓練即可。
當時我負責部分工程部門，職稱是VP of Engineering，也是在緊急抵達名單之內。
這個公司是個規模大概一千多人的跨國電商。主要營運的地方是東南亞，加上台灣韓國澳洲，當時一共有10個國家分公司，總部是在新加坡。各國分公司規模大小不一，小規模的分公司可能有30個人，大的可能有60人。不過功能來區分的話，軟體工程部門是最大的部門，差不多兩百多個人，只分布在台灣越南新加坡三個國家。
在這個緊急通知範圍，大概有10位一級主管，10個分公司總經理，幾位VP，加上CEO跟法務人員，差不多將近30人。
台灣往新加坡的飛機，抵達新加坡差不多要4個小時。在飛機上我稍微想了一下，覺得應該就是為了大規模資遣。
為什麼呢？以下是當時的推測：
(1) 這不可能是為了講好消息，例如公司要上市了。講好消息不需要這麼神秘，也不需要"集合"一級主管。只要視訊會議就夠了
(2) 既然是為了壞消息，什麼樣的壞消息需要把公司重要人等在總部集合而非視訊會議？
- (2.1) 公司面臨很大的困難，不得已賣給別的公司：這其實不需要大家緊急集合
- (2.2) 公司有攸關生存的重大事件，例如資安事件，需要大家努力：這不需要緊急集合，公司的確曾有幾次這樣的生存危機，但是為了節省執行時間，應該要視訊會議搞定
- (2.3) 因某個原因要大裁員：這是我想過可能唯一需要大家到現場的，因為可以確保不會走漏消息。
所以在飛機上，我打算開始模擬如何大規模解散自己的部門。
即使我的推測不對（雖然對自己的推測還蠻有信心）花一點點在飛機上的時間模擬，並不會吃虧，只是少看了飛機上的電影而已。
為什麼需要先準備，因為這種事情，如果臨時才開始想怎麼做，到時候一定是被逼著做下意識地決定，而這種潛意識的決定，可能對公司，對團隊成員，對自己都不好。
反而是有所準備，理智的做出對三方面都好的決定最好。
首先，裁員規模一定是很大的。倘若打算裁員10%，根本不需要大張旗鼓，事實上20%也不需要，因為幾乎所有科技業電商每年的"自動更新率"（個人原因自願離職）多半在5%~15%之間，如果只打算裁員20%，其實只要正常離職的人口，加上部分裁員，完全夠了。所以我的猜測是至少裁員45%，而其中自動流失的是10%，所以一級主管至少裁掉自己部門現有人口35%，為了預防萬一，在模擬的時候，自己先訂了50%的目標。
到了總部，會議要求大家不要使用手機，我覺得我猜對了。果不其然，CEO開門見山的說，我們需要大規模的裁員。
原因當然很清楚。經過疫情之後，電商生意並沒有大幅好轉，而營業成本持續增加，公司雖然開始獲利，但獲利實在太少，如果不趁現在做一次性的降低成本，以後會更困難，公司距離到上市目標會遙遙無期。
並且也公布了"想要"達到的數字，45%。
會議中，CEO嚴肅的講了幾個原則：首先這件事情無法改變。其次：各主管要在一日之內，決定離開名單，第三：名單不是以績效決定，而是以公司未來價值決定。第四：名單需要保密到下週，公司會有一個統一時間決定。第五：一定要符合各國勞基法規定。第五：回國後，在公司統一公布前，絕不能洩漏。
最後，CEO說明，這件事是他獨一決定。他這樣說，大概是希望要怪罪就怪他一個人。
那場會議有個分公司總經理，聽到這個消息大為震驚，當場落淚。也有幾位一級主管看起來十分震驚，畢竟公司前不久才好不容易宣布轉虧為盈。
當場也有部分主管詢問，裁員的原則是什麼，怎麼樣決定。但其實CEO只能給概念性的答案。
其實也很簡單，各個主管才是真正了解自己部門在做什麼的人
當時我負責的主要部門有：Infra, QA, Tech-Support, info-sec(資安)，這些部門各有自己的主管，其中infra和 QA跨了三個國家。
在飛機上我自己模擬過之後，覺得以工程部門來說，最不好的方式就是均勻的裁掉。按照公司計劃，讓A團隊少45%，B團隊也少45%...這樣看似公平，其實會造成三輸的情況。
什麼樣的三輸：
公司最後會得到的是，規模縮小，事情不變，人心惶惶的同樣結構。
每個團隊留下來的人只會變得更忙，而且如果是這種裁員方式，留下來的必定是績效相對高的。也就是更有可能找到更好工作，能更快跳槽的人。這種情況下，會造成惡性循環。
最後是自己與個別成員，無論怎麼解釋，被裁員的一定會要我好好解釋「為什麼是我走」。我很願意解釋，但不會有人聽得進去。團隊成員並不是每個人都夠成熟的知道，責任不在"劊子手"而是在"決定者"。
最好的方式應該是按照結構。
當然每個VP，每個總經理所管轄的範圍不同，不是每個部門都可以按照結構來裁員。
總之，當時很快地送給CTO/CEO我的計劃。
我的概念很簡單，首先經過了疫情，我的團隊績效都已經提高很多，所以裁員和績效無關，而我希望裁員之後組織效率提高，團隊成員的互信與合作也要提高。
在這個預設條件下。首先橫跨三個國家的QA團隊，直接裁掉整個新加坡QA，單純只是因為新加坡的QA薪水實在太高。保留台灣與越南的所有QA。
其次，橫跨三個國家的infra團隊，其中越南只有一位，所以先不考慮，而決定裁掉整個台灣的infra團隊。而裁掉台灣infra的原因也很簡單，infra團隊過去是因為人才招募不易，所以同時在台灣跟新加坡都有，經過幾年的經營，台灣infra團隊其實比新加坡人還多，但就infra的本質，其實應該在總部才對。所以趁此機會，讓infra統一在總部。
最後，完整保留資安和Tech-Support。當時所謂資安團隊，也只是兩個人而已，而tech-support是在菲律賓，因為要24小時值班所以必須要有6個人。在公司有重大改變情況下，tech-support中長期都會有更多壓力，即便少一個人對整公司反而會更糟。
最後是我自己。我把自己也放在名單裡。
在這個規模的裁員情況下，作為主管，不能直接將自己變成例外。如果每個主管都這麼作，組織很快會頭重腳輕。我自己已經在公司做了6年多，順勢跟著一起離開，不但可以減少CEO的壓力：畢竟不裁任何一級主管也不太合理，理論上應該也要裁掉45%一級主管，但是能當上一級主管表示一定對公司有價值的地方，我要是CEO還真不知道怎麼裁比較好。
更重要的是，如果我自己也是要走的一員，我在溝通告知被離開的成員時，不但心理壓力會少非常多，溝通也容易得多。
總之名單，大概10分鐘就搞定，因為在飛機上已經有草稿。
最後跟CTO討論的時候，他發現我這種的裁法，會超過45%，所以他為求安定，希望在台灣留下幾個infra成員也好。即便我有解釋，這樣留下來的人，畢竟是非常值得留下來的，同時一定也是非常容易被挖角的。但他最後的決定還是希望多留點人，反正已經達到45%就好。
回到台灣，憋了大概近10天的時間。
要等一週的原因是各國勞基法個不相同，各國總經理必須先跟法務確認過才行。
終於到了公司全員視訊會議，公布的那日(D-Day)。
會議進行的是很簡單。CEO公布要大裁員，接下來說明大概流程，然後會議結束。流程很簡單。就是HR會逐一通知，告知你就是名單的一員，然後說明給予的補償，然後今天就可以離開，然後明天就不用來了，也不需要交接。
不過最後公布其實不是45%，原因也很簡單，首先有部分人在那10天就提辭呈。事實上在一個千人大公司裡面，10%離職率的話，每週有2~3人離職是非常正常的，而由於農曆過年剛過，又是特別容易有人離職的時候。其次，財務重新計算薪資結構，裁員一個新加坡人，跟裁員一個印尼人，看似都是一個人，但財務上差快5倍。也就是説重新計算大裁員後的結果，發現部分國家不需要裁那麼多。因此最後在投影片上並不是45%。
全公司結束後，由各國HR對內自己召開個別會議，對內說明部分流程差距。這主要原因是基於各國勞基法的不同，流程會有一點點差距，補償也有一點點差距。
當然我只知道台灣的流程以及特殊的地方。首先公司給的補償，一定超過勞基法，因此HR會提出一份自願離職合約，希望當場簽名走人。以技術人員角度來說，這個補償還不少，而且除了補償之外，原本勞基法有規定的假日如果還沒放完，也是會換成現金，還不需要花心力交接。
因此，正常情況下，簽那個合約是比較好的。
問題在於，如果不簽，或者想要明後天才簽可以嗎？
這其實之前模擬過，如果不簽，就不會使用這次資遣的補償，過幾天會改用「真的勞基法資遣」那個資遣費比這個自願離職會少很多。對於員工來說，最大的差別是，真的勞基法資遣，是可以"提告"的，而自願離職，當然不可能提告公司。
而這種情況，提告唯一能做的要求就是，這個資遣無理，要求返還為工作權。只是公司不怕提高，原因在於，公司雖然在這年，勉勉強強轉虧為盈，但那只是該年度，整個公司以資本額來說，還是虧錢的，以照法律解釋，虧損的公司，當然可以資遣員工。而根據過去台灣的案例，提告要求返回工作權利，幾乎都是真正的底層員工，勞動員工，工資大多低於4萬台幣。工資高的技術性員工，判決幾乎都輸。為什麼呢？因為勞基法保障的是喪失掉工作權，會造成生存問題的情況，並且保護資訊不對等，技術不對等的情況。如果是月薪高於勞保兩倍以上（也就是八萬），要求資遣不成立，幾乎不可能，至少我在過去判決書根本搜尋不到這個例子。
簡單的說，對於高技術的員工，這次給的大規模資遣補償相當不錯。
實際上逐一面談的時候，速度是很快，因為我也只講三句話：(1)你也是這次被離職的一員 (2)這個是公司提供的自願離職合約，上面有你可以拿到的錢，請看一下，如果同意今天要簽回 (3) 我自己也已經簽了
這三句話讓幾乎所有人都立刻簽了。因為看過上面的錢，再加上不用交接，其實能夠好好休息一陣子並不糟啊。
在同一天，一次搞定所有事情，這個策略其實是對的，是個三贏策略。
(1) 對被離開的人來說，不需要痛苦交接，不需要不必要的情緒反應。
(2) 對於公司來說，不需要延宕處理問題，在同一天有任何狀況也會一次性發生
(3) 對於主管來說，一次溝通完成，減少情緒消耗以及意外。
重要的是這次的大裁員的概念和立場是對的：「不是基於個人績效裁員」
不應該對員工說：選你是因為A做的比較好，也不需要對員工解釋說：因為你上次專案做不好所以請你離開。
當裁員跟績效掛鈎的時候，所有事情都解釋不完，永遠不可能有滿意的結果。就連差強人意的被接受，都不可能。
對於還在的人呢？
說實在，工作壓力雖然會瞬間增高，但由於沒有交接，很多事情就算出問題，也應該在預測之內，只要公司能維持普通營運狀態一陣子，那些沒人做的事情，真正的重要性會浮現，浮現出來再做都還不遲。而沒有重要性的，自然也不用做下去。
如果我不是負責這樣的高技術部門，而是非技術部門，像是客服，裁員還會不會那麼順利就很難講。
沒有人會希望裁員，但是這並不是什麼嚴重的事情，只要補償金額合理，是個讓人好好休息的好機會。
