我也是大師!

年初因為想要改善腦霧情況，決定來學點以前不會的東西，那時候決定學西洋棋，細節可以看這篇。

網路下棋的網站app主要有兩個，chess.com 跟worldchess.com。其中chess.com應該是全世界最大的西洋棋app/網站。他的特點就是功能很多介面也很不錯，使用人超級多，如果願意付錢的話有各種教學功能。worldchess.com是第二大，但它有個獨特優勢，他是世界西洋棋聯合會（FIDE)的app/網站。世界西洋棋聯合會不是小組織，每年預算有兩千多萬歐元（大概八億台幣），是個聯合國與奧委會旗下的國際組織，除了辦比賽規則制定之外，就是頒發頭銜，例如Grandmaster「特級大師」就是比賽到某種情況，累積到某種積分加上拿過幾次冠軍，被世界公認成西洋棋最厲害的人，就是特級大師。

對於一個中年才開始學西洋棋的我來說，一開始覺得要拿到頭銜是根本不可能，不過，後來研究一下FIDE，它為了推廣西洋棋，會特別為了線上比賽弄出比較簡單的頭銜(title)，最低階段的頭銜是要積分抵達1100之後，參加50場以上錦標賽，「都必須」維持在1100分以上，就可以拿到最低的頭銜Arena Candidate Master(候選大師)。FIDE這策略相當不錯，讓人有一種情緒價值。特別是，由於這是正式頭銜（雖然沒太大用途）但要能參與錦標賽，即便是線上，還是要求要有完整的KYC，台灣的話必須上傳護照！而且畢竟是奧運組織，上傳護照能選的國籍就是那個Chinese Taipei，剛開始看到心情不太好，但沒辦法，只要是聯合國/奧委會旗下的組織，我們只能選這個啊。

對於真正高手來說，1100分是一個很基本的門檻，如果是青少年頭腦夠清楚，能夠系統性學習西洋棋，是有可能在一兩個月就達到1100分。1100對於西洋棋手來說，像是一個你熟知規則，能好好的比賽，如此而已。

而每次錦標賽都可以贏或者輸，輸贏都會根據一個統計的公式，計算你與對方的差距，來決定加分多少減分多少。但如果低於1100，這50場就要重算，也就是說最保險的當然是積分要試著維持在1200左右，這樣不小心輸幾場也沒關係。

總之今年過年時候制定的目標，前兩個月真的很痛苦，因為輸多贏少，積分離的好遠。對於中年才學西洋棋，又是自學的人而言，學習雖然快樂，但輸了還是不爽啊。

但學習訂定目標是對的，至少知道自己程度怎麼樣。

最後在兩個月前，勉強抵達最低積分1100，但是還得苦撐50場錦標賽才行。

終於在今天傍晚，達到了50場，而且積分非常的勉勉強強在1160。這時候FIDE的網站，真的就頒發了Arena Candidate Master(候選大師)的證書。

這種心理自己滿足的成就，好像已經很久不曾體驗。

稍微算了一下，這半年參加錦標賽（就是有確切開始結束時間要報名的比賽）大概200多場，而練習賽（就是隨時都可以按比賽，由系統自動媒合陌生人比賽）大概300多場。前兩個月輸多贏少，最近才開始慢慢贏多輸少。

學習西洋棋對我真正的好處其實是讓頭腦的另一個部分運作，因為covid19的腦霧，感覺好一點？也有可能是心理作用吧。但我還是沒辦法擺脫人的慣性，拿到頭銜之後，應該會休息一陣子吧:)

如何成為主管 (成為主管的31堂課)

一般資深的軟體工程師，或多或少都會有思考過也許自己可以當領導者- team leader, manager等等。

主管people manager的定義很簡單：就是有人直接對你報告，並且你負責直接管理團隊裡的人，包含考績評估，工作指派，以及，最差的情況下要解僱某人。

沒有人生下就會寫程式，當然，也不會有人生下來就會當主管。然而，和寫程式不同，主管很難事先「練習」。所以這就變成雞生蛋，蛋生雞的問題。

在組織趨向扁平的情況下，如果有心想要往主管方向前進，最好要做到以下三件事情：

自動擴大責任：

也就是，主動做跨出自己工作範圍的事情。這裡並不是指自告奮勇擔任福委會主委，或者安排一些團康活動，雖然這些對大企業來說也很重要，但如果時間有限，應該優先考慮：跨出自己工作範圍，但仍然還是在軟體開發工作的本質上。

這件事聽起來容易，但做起來相當難。尤其是資深的工程師常常手邊已經有忙不完的任務，自請擴大任務搞不好吃力又不討好。然而，這卻是成為主管的最必要且最實際的路。

要擴大責任範圍，最簡單的做法是先了解自己的主管現在在忙什麼，可以先幫他處理必要但是瑣碎的事情：例如，撰寫例行報告，安排會議，會議結束後的記錄和執行事項的追蹤，列出現在正在進行的風險控管等等。有些事項，表面上看似秘書類型的工作，實際上對掌握大局有相當大的幫助。

其次是針對雖然不在自己任務範圍，但是是很重要的技術事項，花額外時間的主動幫忙解決。在稍具規模的企業中，這種事情多如牛毛，問題只在於有沒有人有空去解決它。

尋找業界導師：

如果你覺得目前主管是個好主管，那麼可以主動要求他擔任你的導師(mentor)。其次是尋找在同公司中的其他主管，真的找不到再去尋求其他公司的主管。你所需要的導師最最最起碼要符合這些條件： (1). 工作經驗至少比你多5年。(2).至少在同一個組織裡有2.5年以上的管理經驗，(3).必須是樂觀進取的人。以上這三個是最低門檻，最佳的情況會是7~10年差距。超過13年可能會有反效果，最好要有數個成功的軟體專案經驗，起碼有10年以上的工作經驗，並且有至少雇用10人以及解雇人的經驗。

找一個自己的導師，聽起來難做起來相當簡單。重點在於只要去做就可以了。有幾個基本的事情要注意 (1) 誠懇地請求幫忙，並約定這幫忙的時間每週1小時而已，並也約定為期僅有6~24個月 (2) 不要一次找很多導師。一段時間(6~24個月)有一個導師即可 (3) 約好固定的諮商時間：每週30分鐘，或者，每兩週1小時都可以，聚焦於過去一兩週的實質問題的建議 (4) 誠摯的感謝和長遠的關係，比實質的利益來的重要太多，強烈不建議付補習費，遇到需要索取補習費的導師就表示你可能找錯人，但是每週的諮商時間，請杯咖啡之類的小事倒是可行。(5) 如果可以的話，最好是12個月以上，但如果可以的話也不要超過24個月

在工作上遇到的問題，尋求業界導師過去的類似經驗，是最佳的參考。

留在還不錯的公司：

這個世界上沒有完美的公司，每個企業組織都有好的地方和不好的地方。只要覺得自己現在的環境沒有特別糟糕，目前所在公司仍然願意投資資源在人才培育，自己的主管是可學習的對象，那麼應該起碼考慮未來3~5年留在同個組織發展。一般而言，內部升遷的機率是大於外部空降。尤其是，如果你現在還未曾擔任過主管職，從外面招募一個沒擔任過主管的人來當主管的機率微乎其微。

大部分的人，總有看到別人碗裡面肉比較大塊的感受。然而，一旦發現自己目前的主管非常糟糕，組織文化負面而且破碎，當然要儘速離開的好。

最後，如果連續數個公司都待不到2年，應該是要檢討自己，而非檢討環境。

軟體工程師的職稱頭銜重要嗎？

軟體工程師根據所在的環境不同，通常有不同的職稱頭銜。例如：程式設計師，工程師，技術經理，架構師，策劃工程師，平台工程師等等。對應於英文可能會有：programmer, engineer, technical manager, architect, principle engineer, platform engineer。 在大組織中，升遷可能是職稱上的轉換，例如在前面加個「資深」，大家就都知道你被升遷了。

對於轉換新的工作來說，職稱頭銜是否重要呢？

1.以工作的本質來說不重要

就技術為主的軟體工程師來說，(假設並沒有直接負責管理員工)，職稱頭銜幾乎不重要，更重要的是做事情的內容和能力的展現。

假如在一個組織裡，一位新進員工的職稱是「sr architect資深架構師」，但他的工作內容實質上是對客戶提案，撰寫業務報告。則其實他是做接近pre-sales或者sales-consultant的工作。在未來無論是組織內部還是他要對外尋找工作，通常還是評估實際做的事情為主，並非職稱。

2.以團隊角度來說可能很重要

職稱是公開的，一個團隊組織裡如果有工程師，資深工程師，資深架構師這三種不同職稱的人：一般來說，大部分的人會傾向遵循同意資深架構師的意見。特別是剛組成的團隊或者互相不認識的團隊。畢竟，職稱的功能有時候類似制服，當你在路上看到穿著警察制服的人，在需要協助的時候自然而然會傾向找穿警察制服的人幫忙。

然而，就軟體開發組織成長來說，職稱的重要性是伴隨組織成長的缺點。這個缺點和人類的認知偏誤有很大的關係：團隊貢獻中，絕大部分的人會認為自己佔比重比較大，因而，在決定升遷或者其他公開獎勵時，一定會有很大比例的人覺得自己沒被升遷是不公平的。

團隊貢獻中，大部分的人會認為自己佔比重比較大：許多實驗（參考這裡）都說明，假設一個團隊的總貢獻是100分，有10個人自己評估自己佔的比重，並且加總起來，很容易就超過150甚至250，但這實際上是不可能的。

也因為大部分的人都有這種偏誤，導致於職稱很多時候對軟體開發團隊有負面影響。如果有重新建立軟體開發團隊的機會，可以採用「無職稱」或者「自選職稱」的方式。

3. 無職稱頭銜讓團隊與夥伴的三贏

當組織沒有職稱時，無論是中期還是短期發展，組織成員會更專注於「實質工作產出」而非「表面變化」。這對組織，對團隊成員，甚至對組織外的人都有好處：

- 對組織的優勢

在組織內，成員都知道自己「做出的事情」才是決定自己的「職稱頭銜」，而非「職稱頭銜」決定自己「做出的事情」。自然而言，團隊成員就會以提高自己的能力和對組織的影響力，並且使用的方式不會是以頭銜和權威。升遷和加薪兩者同時都變成機密，再也不會影響其他人的心情。

當組織要招募人才時，組織會更專注於了解應徵者「過去做的事情」，而不是過去有的頭銜職稱。過去我們面試的時候，常常在履歷表中看到非常驚人的頭銜，但是實際上做的事情可能非常基本。

無職稱會讓面試的效率提高，錯誤率降低很多。

- 對團隊成員的優勢

當團隊成員想要換工作時，在他對外面試的時候，很容易就專注於展現自己的產出。而非說明自己的頭銜。

同上一小節之說明，團隊成員專注於工作的本身而非頭銜的表面公平性不足時，更能發揮自己的潛力和提高產出。

- 對組織外部的優勢

其他外部組織在遇到沒有職稱的人前來面試時，更容易專注於尋找人才得要件。換言之，本來評估能力和是不是適合，本就不應該和職稱有關。已經有人自己不帶著職稱頭銜前來面試，就更容易避免錯誤。