軟體工程師的職稱頭銜重要嗎？

軟體工程師根據所在的環境不同，通常有不同的職稱頭銜。例如：程式設計師，工程師，技術經理，架構師，策劃工程師，平台工程師等等。對應於英文可能會有：programmer, engineer, technical manager, architect, principle engineer, platform engineer。 在大組織中，升遷可能是職稱上的轉換，例如在前面加個「資深」，大家就都知道你被升遷了。

對於轉換新的工作來說，職稱頭銜是否重要呢？

1.以工作的本質來說不重要

就技術為主的軟體工程師來說，(假設並沒有直接負責管理員工)，職稱頭銜幾乎不重要，更重要的是做事情的內容和能力的展現。

假如在一個組織裡，一位新進員工的職稱是「sr architect資深架構師」，但他的工作內容實質上是對客戶提案，撰寫業務報告。則其實他是做接近pre-sales或者sales-consultant的工作。在未來無論是組織內部還是他要對外尋找工作，通常還是評估實際做的事情為主，並非職稱。

2.以團隊角度來說可能很重要

職稱是公開的，一個團隊組織裡如果有工程師，資深工程師，資深架構師這三種不同職稱的人：一般來說，大部分的人會傾向遵循同意資深架構師的意見。特別是剛組成的團隊或者互相不認識的團隊。畢竟，職稱的功能有時候類似制服，當你在路上看到穿著警察制服的人，在需要協助的時候自然而然會傾向找穿警察制服的人幫忙。

然而，就軟體開發組織成長來說，職稱的重要性是伴隨組織成長的缺點。這個缺點和人類的認知偏誤有很大的關係：團隊貢獻中，絕大部分的人會認為自己佔比重比較大，因而，在決定升遷或者其他公開獎勵時，一定會有很大比例的人覺得自己沒被升遷是不公平的。

團隊貢獻中，大部分的人會認為自己佔比重比較大：許多實驗（參考這裡）都說明，假設一個團隊的總貢獻是100分，有10個人自己評估自己佔的比重，並且加總起來，很容易就超過150甚至250，但這實際上是不可能的。

也因為大部分的人都有這種偏誤，導致於職稱很多時候對軟體開發團隊有負面影響。如果有重新建立軟體開發團隊的機會，可以採用「無職稱」或者「自選職稱」的方式。

3. 無職稱頭銜讓團隊與夥伴的三贏

當組織沒有職稱時，無論是中期還是短期發展，組織成員會更專注於「實質工作產出」而非「表面變化」。這對組織，對團隊成員，甚至對組織外的人都有好處：

- 對組織的優勢

在組織內，成員都知道自己「做出的事情」才是決定自己的「職稱頭銜」，而非「職稱頭銜」決定自己「做出的事情」。自然而言，團隊成員就會以提高自己的能力和對組織的影響力，並且使用的方式不會是以頭銜和權威。升遷和加薪兩者同時都變成機密，再也不會影響其他人的心情。

當組織要招募人才時，組織會更專注於了解應徵者「過去做的事情」，而不是過去有的頭銜職稱。過去我們面試的時候，常常在履歷表中看到非常驚人的頭銜，但是實際上做的事情可能非常基本。

無職稱會讓面試的效率提高，錯誤率降低很多。

- 對團隊成員的優勢

當團隊成員想要換工作時，在他對外面試的時候，很容易就專注於展現自己的產出。而非說明自己的頭銜。

同上一小節之說明，團隊成員專注於工作的本身而非頭銜的表面公平性不足時，更能發揮自己的潛力和提高產出。

- 對組織外部的優勢

其他外部組織在遇到沒有職稱的人前來面試時，更容易專注於尋找人才得要件。換言之，本來評估能力和是不是適合，本就不應該和職稱有關。已經有人自己不帶著職稱頭銜前來面試，就更容易避免錯誤。

企業巫醫：手寫的工作筆記，讓你跨越困難

筆記本加上一支筆，大概是最便宜，最容易改善工作的工具。

網路上有非常多「如何做筆記」的相關文章，特別是如何做學習筆記(例如這裡,這裡,這裡)。在職場上，特別是知識工作者，幾乎都有做記錄的必要，然而由於資訊工具的改良，許多人會改用手機，平板，電腦來做筆記。畢竟數位化還是資訊快速膨脹的主流。

在此並非建議走回頭路。數位化記錄，絕對是必要而且有幫助。企業裡面的知識庫，wiki以及追蹤工作工具(jira, redmine, trello等等)，絕對是讓組織整體提高做事的透明度，持續傳遞經驗知識的最好方式。

然而，對於個人職涯發展而言，還是建議要透過工作筆記，來提升職涯發展，增加自己的能力與視野的人，最好還是擁有一套自己手寫記錄的方式。

原因如下：

(1) 手寫的學習效果遠遠超過打字

有太多太多研究顯示，手寫的理解與記憶效果，遠遠超過打字。請參考：這篇，這篇，這篇，這篇。或許有人會說，工作筆記又不是學校筆記，但如果深究這些研究會發現，其實概念相當一致，也就說，手寫某件事情，會增強對這件事情的「理解力」，「創造力」與「想像力」，然而打字卻不會！而廣泛知識類型的工作也是，職場上對事情的理解和掌握越高，越有想像空間，當然工作本身做得越好。

(2) 成本低

當然，現在平板也可以手寫，所以廣義地說，如果習慣的話，平板也是可以。然而，再貴的筆記本，其運用成本，仍然比平板低。除了價格之外，運用成本包含環境限制（例如要充電）。

(3) 手寫讓思考聚焦

無論是用哪種輸入法，即便是最簡單的注音，只要一段時間，每個人的打字數度都會遠超過手寫速度。然而，正因為如此，手寫可以讓頭腦有思考聚焦的功能。腦中會自己思索，應該聚焦的關鍵，進而思考關鍵的意義，這對掌握工作的要點，並且讓一個人在繁忙工作中，找出一條正確的道路有絕大的幫助。請參考這篇。


那麼，要如何做工作筆記？

(1) 立刻買一本

假設你沒有筆記本，也沒有做工作筆記的習慣，那麼就「現在馬上去買一本」。習慣的建立是需要時間。不建議去買很貴的Moleskine筆記本，即使是代購團購的Moleskine也是頗貴。當然它的質感，可長期保存，書寫良好，硬殼和收納設計都首屈一指。不過其實隨便到文具店買不到一百元的即可。

(2) 上班中隨身攜帶，隨時紀錄

聽起來簡單，但要養成比帶手機更隨身的攜帶是有點難。無論是開會，還是座位自己位子上，確保重要的事情，都應該即時簡單的紀錄。筆記本應該是隨著時間紀錄。而且，並不限制記錄內容。如果是開會，建議使用心智圖的方式記錄。
提醒一下，筆記本並不僅止手寫手畫，也可以將重要的檔案email，直接列印貼在筆記本上。未來當重新檢視工作時，有莫大的幫助。

紀錄的內容以「事實」為優先，同時當然要記錄時間。工作記錄並非你自己的日記。雖然，這是自己私人的紀錄，但最好不要紀錄感想或情緒；而是確切記錄事實，因果，困難，解決方案，效果等等。

除了記錄之外，筆記可涵蓋「簡單計畫」，也就是「本來打算如何做」。例如，在工作中發現你對某技術不了解，於是你就在筆記本中草草紀錄一行「學習某技術」。隨即在這行字下面，就可以做得簡單的計畫，例如：1. 10分鐘上網查詢。 2.問一下某某同事。 3.在本週末練習此技術。

當你有任何打算做的事情，拆解成為執行的行動，簡單紀錄，日後就很快可以檢查這些行動是否完成，或者計畫是否要改變。

要注意！工作筆記是幫助你「動起來」的最好方式！

(3) 每月摘要，自我檢討

工作筆記，最最最重要的功能就是，每個月找個20分鐘的時間，將過去一個月自己做的筆記認真看過。然而透過紀錄，回答自己以下問題：(a) 這個月我有做幫助公司組織哪些重要事情 (b) 這些事情做完了沒 (c)隨便換個人也能做這些事嗎？ (d) 過去一個月我有沒有學到新事物(e) 有沒有遺漏重要的事情還沒進行。將這些問題，自我回答到筆記本中。
這種檢討方式，特別適合在坐捷運的時候進行。


筆記本加上一支筆，大概是最便宜，最容易改善工作的工具。如果你認為自己的職涯發展受到侷限，或者遇到困難，而你又沒有做筆記的習慣的話，那麼其實不妨一試，只要長期累積必有成效。

企業巫醫：就業大環境不好的問題該如何解決？

曾有一次面試某碩士畢業社會新鮮人，他說：「許多企業找碩士實習生，都是讓他做高中生能做的事情」。

然後詢問說那麼為什麼大學或碩士在學的學生，願意去做這種高中生會做的事情的。畢竟，在台灣決定選擇實習也是學生的選擇，並非被強迫的。他的回答是：「大環境的問題，市場情況，不能怪學生，他們很多都涉世未深，不知道這些工作沒學習成長。既然是實習，企業就應該有"習"的部分。現在大環境是這樣，並不代表這樣是對的。」

接下來又再請教他，如果你是企業主，這些實習生比較無趣的工作，如果不找碩士實習生，應該找誰來做，他回答是：「可以找私立大學的學生」

其實觀念無所謂對錯，對於這位新鮮人的想法，每個人大概都有不同的解釋。然而有件事情倒是很重要，當環境不好的時候？應該要什麼方式解決？

(1) 個人永遠都有選擇

相較於生在阿富汗，敘利亞，烏干達之類的戰亂地區，大部分的台灣人都有選擇。特別是如果你上網看到這篇文章，就表示你能上網，同時也就表示你可以取得的資訊知識範圍遠比任何30年前的人多幾億倍。

當然，選擇多寡因人而異，但是當你心裡想著：「好像只能這樣」或者是「我這樣的背景就很找到更好的」或者是「不知道該怎麼辦」的時候，也許應該更廣泛的思考有哪些選擇。

有經濟壓力（貸款，家人等等）的時候選擇是比較少。大概不可能離開一個自己很不開心的工作，畢竟還是需要收入。但你仍然可以選擇「自我學習」。

為什麼要「學習」？很簡單就是因為要增加選項

(2) 如何增加自己的選項

不可否認的是，祖上積德的人，一出生選項就比較多。然而，選項少的人也不應該因此唉聲嘆氣。與其花時間抱怨大環境，不如花時間增加自己的選項。

最簡單，而且最沒有成本的是：到公立的圖書館借書，透過閱讀來增加知識。擺脫經濟壓力的最重要的關鍵，而且增加選項的關鍵應該是自己的知識和技能。

不過，學習知識技能也有不同的方式。有些學習時間長，有些較短。舉例來說，如果你突然之間想變成醫生，那麼至少也得花上7年，而且重讀醫學院幾乎是唯一可能。但如果你想成為一個手機遊戲專案經理，卻是有可能從零開始：先主動自願參與手機遊戲測試，再主動閱讀和QA有關的書籍，並開始投遞遊戲測試工作，例如這裡。透過變成遊戲產業的一份子，逐漸增加自己的知識能力...這樣確實是可讓沒有相關技術背景的人，進入遊戲開發的世界。

其他自我學習的議題可以參考這裡。

(3) 不要自我設限的方式

許多人會自我設限，而自己限制自己，是無法面對大環境的其中最最最大的原因。
自我設限的情況例如：

「這個是某部門的人負責的，所以我就不想碰」
「我英文不好啊，所以就不考慮外商的工作」
「家裡有固定開銷，所以沒辦法亂換工作」
「我本來就不會讀書，不喜歡讀書，看到書就想睡覺」
「不知道怎麼開始」
「我就只能先這樣，不然也不能怎樣...」

這些即便都是事實，也對自己沒啥幫助。

然而，想要突破自我設限，最根本的方式是從累積「短期，有成效的事情」開始。例如，英文不好，就買本哈利波特1的英文版，每天花15分鐘讀一頁。累積習慣之後，再開始增強聽力。重點在於「每天只有15分鐘」，一次投入太多，非常容易放棄。

其次，找同伴一起。這就像是慢跑或健身活動，總是一群人比較有效果。人類畢竟是群居動物，在群體中容易自我約束自我成長。

最後，尋求資深的人意見。這也是為什麼網路上，常常有匿名發問，查詢資訊的原因啊。

企業巫醫：應該要在同一間公司待多久？

一個在就業市場工作的人，到底應該在一間公司待多久才算「正常」。就產業的不同，自然有截然不同的答案。就資訊科技領域來說，過於頻繁地更換工作，會讓求職者更難找到好工作。

何謂頻繁更換？當在現有工作遇到瓶頸，自己有機會透過自身能力改善瓶頸，然而卻選擇離開就算頻繁。

真要講個數字的話：
* 工作7年以上，在最後7年的職業生涯中，但不在任何組織中待超過2.5年，就會被列入低優先考量 - 並非完全不考慮，而只是不優先聯絡。
* 工作3-7年，但不在任何組織待超過1.5年，也是屬於低優先考量。
* 工作3年之內，其實到不用太在意。

理由是 考量「大部分的情況」，而非考慮「極端情況」。

大部分的情況是：

工作7年以上，但最後的七年，沒有在任何組織待超過2.5年，表示曾經換過起碼4~5個工作。然而資深的工程師，通常其工作內容是比較困難的，並應該能展現其架構設計與實作的經驗。可是，如果其架構設計，並沒有被「市場驗證」那就很難用各種方式評斷他的真實能力。講得更直白的是：也許這位資訊工程師，雖然有Ｎ年工作經驗，但搞不好每次都挖洞給別人跳，自己拍拍屁股就走了。或者是，也許他工作能力其實普通，但「自我感覺太好」因此老是覺得自己應該找到更好的工作。而更重要的事實是，他的確離開了，這事實也表示這4~5個工作並沒有「留才」的意願。兩年半是最低限度檢驗一個工程師，在技術上能取得「市場驗證」的時間，兩年半表示工程師至少經過兩次以上的績效考核，並且其工作的正面負面評價也容易以事實檢驗。

極端情況是：這位資深工程師運氣太差，雖然各方面能力都好，但就是遇人不淑，常常遇到公司倒閉。或者有不得已的家庭因素。

許多企業巫醫都有各種不同的見解（請參見最下面的參考文章），但整體來說，職涯長短雖然因人而異，但最好不要把自己視為特殊例外。而應該以市場上的事實，來推估自己職涯最適合的況狀。

舉例來說，有些人認為只要沒有成長學習性，就應該換工作，但是過去七年沒有一個工作做超過兩年半，難道表示這五個工作的內容「統統都學精通」？如果老是遇到不好的工作機會，是否就表示「自己對專業工作機會的好壞判斷有問題」而專業機會的判斷，通常也是資深工程師應該要具備。

就業市場的事實是過於頻繁換工作「通常」表示有問題，頻繁換工作的大部分人是屬於通常，而非特殊例外。


參考文章：
* 在一個公司裡為何要待十年的十個好理由
* 在一個公司待太久不好嗎？
* 在同一公司內部發展職涯才聰明
* 在同一間公司不要待超過四年喔
* 你在公司待很久了嗎
* 在一個公司待太久會對職涯不利嗎？

軟體工程師：換工作時如何談判薪資

是故勝兵先勝而後求戰，敗兵先戰而後求勝 - 孫子兵法

軟體工程師：換工作時如何談判薪資

已經拿到Offer就沒啥好談了

軟體工程師在經過繁瑣面試之後，一旦從某公司HR（人資）拿到offer，其實薪資談判已經結束。在台灣，無論是本土還是外商，大多數都會由既有資訊：也就是履歷，面試評核，薪資市場參考，工作本身價值等等，給出一個數字，這個數字在給出之後，就表示此公司認定的市場價值。

薪資福利經過「談判爭取」有可能改變嗎？當然有，也因此許多企業巫醫，都會提供一些意見，例如包裝。但以軟體工程師而言，頂多是幾個%的差距，這樣的差距，遠不如這工作本身的意義來得重要。

另外一方面，倘若拿到offer時，無論經過什麼方式爭取，竟然可以取得15%以上的薪資差距，通常表示這個組織並不確定這職位應該帶給組織什麼樣程度的「價值」，換言之，組織裡面很可能因人設事。如果是在研究機構，這可能是一件好事。但如果是在盈利企業，可能是個警訊，表示用人主管與人資並不確定公司政策，更有甚者，公司其實沒有政策！

談判薪資的兩方向

因此，所謂談判薪資，其根本在於：在還沒談之前，就已經站在談判成功的立場。

方向一：人才市場。

同樣是軟體工程師，即便在同個城市，也因不同產業有極大的差別。在台北，如果求職的方向是傳統產業的IT部門，其薪資就大概不如銀行業的IT部門。

同樣的產業，在不同的地理環境也有極大的差別。同樣是智慧手機應用程式開發，在印度外包城市班加羅爾，其薪資就遠不如新加坡。

同樣的產業，同樣的城市，同樣類型的工作，也會因為企業組織的市場定位而有所不同。組織急於擴張，自然就會提出高於市場的薪資水準。

方向二：個人價值

所有人都知道，「自己很厲害的話，薪水自然就會高，就容易找到薪資高的工作」。然而，許多軟體工程師常忽略價值的兩個重點：

(a) 其他人所認定的價值才是個人價值

自己認為自己很有價值，不見得是真的，很有可能是自我感覺良好。根據其他人所「實質認定」的價值才是真的。舉例來說，一個有N年工作經驗的軟體工程師，過去9個月，都只能找到月薪3.5萬的工作，那麼他在市場上實質價值就是月薪3.5萬。反過來說，如果一個有N年工作經驗的軟體工程師，他已經在目前的公司服務N年，最近的薪水是月薪10萬，然而，過去9個月他四處尋找更好的機會時，始終都沒拿到offer，或者拿到offer但是遠少於月薪10萬。這就表示他很有可能在現在的工作薪資是overpay，也就是目前企業可能高估其價值。

(b) 對組織有意義之產出才是個人價值

在徵才的過程中，偶有軟體工程師會覺得「自已都做一些沒有成長性的工作」或者透露「這工作無法讓自己持續成長發展」

這當然表示龍游淺池，組織可能受限於先天環境，沒辦法給這個軟體工程師更大空間。然而，這必須是此軟體工程師對組織已經有「大幅超乎期待」的產出，並且有「實質事實」才行。

建議的行動

作為軟體工程師，如果對你現有的薪資不滿，或者在目前工作領域上做得極度不開心。建議有以下實質行動

(A)  面試自己想去的公司

面試會讓你有機會知道「其他人」對你的價值判斷

(B)  把現在的工作做到超乎所有人的期待

如果無法做到這點，怎麼會知道自己的價值是提升的？又怎麼會知道下次換工作時，薪資談判已經處於不敗之地？

(C)  找到自己喜歡的市場缺口

這幾年來許多軟體工程師會前往中國，或其他成長中市場。這當然也是一種薪資成長的方式。然而，市場的缺口不見得只有成長中市場，即便在台北，也有許多職位和產業有明顯的軟體人才缺口。

找到自己喜歡的市場缺口，或許是個突破的行動。

舉例來說：過去半年來，DevOps在新創和有對消費性市場服務的公司就是個很大的缺口，此外，大數據在銀行產業似乎也是同樣缺口。

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在多個工作機會中的選擇

只要有數年工作經驗，一個還不錯的軟體工程師，在轉職的時候，應該都有可以拿到3個以上的錄取通知。然後，從中選擇一個最好的工作變成另一個快樂的問題。

如何在獲得錄用的公司中選擇？

扣除掉工作距離，家庭因素，法律因素之後(註一)，有以下幾個方向可供在多個工作機會中選擇的參考：

(1) 優缺點列表

將你的選擇寫在紙上，例如Ａ，Ｂ，Ｃ三個公司。並且將你認為的優缺點條列出來。

這雖然是很基本的做法，但將腦中的思緒，用另一個方式呈現，會讓思考者以較高而且抽象的角度思考選擇性問題。

大部分的人，會列出條列項目大概是：使用的技術，工作內容是否有趣，薪資，工作時間，壓力大小，未來發展性等等。

除了薪資與目前使用技術之外，這些項目大部分都「主觀的判斷」。盡可能在優缺點列表使用客觀的資料。

以未來發展性為例，一個成立不到一年的新創公司，無論其產品有多厲害，它的未來基本上有90%的機會會在2年內倒閉，這到目前為止是鐵的事實。而上市上櫃公司，未來發展性應該優先調查過去3年的財報來判斷，而非看目前的股票價格。

再以工作內容是否有趣為例：必須要是「你到職之後會做的工作」來判斷是否有趣，而非是這公司產品很有趣。因為，即使是資深軟體工程師，到一個新地方也有可能會先做最無聊的工作。

最後，壓力其實因人而異，但客觀的判斷也不可避免，應該以「過去一年有多少比例的人離職」這類型的數字做為判斷的依據。

(2) 自身能力所帶來的影響力

除非是你自己就是這公司的老闆，否則，當你加入一個工作時，透過自己能力的產出，對公司造成正面影響力，是唯一你能做得好做的開心的原因。其他皆屬次要。

某些工作的特性，讓軟體工程師本身的影響力比較低，舉例來說，所有傳統的IT工作恐怕都是如此。即便IT工作非常重要，但通常被歸類為「保健因素」：也就是沒有會死，但太好也沒用。

某些工作看似很重要，但由於組織結構龐大，讓資深軟體工程師發揮空間較有限。例如在超大型軟體公司，有上千名員工，即便是非常厲害資深的工程師，其實對組織而言相對重要性也低。一個超過千名工程師的公司，不會有任何一個工程師特別重。

小型公司對大部分的軟體工程師來說，都比較能透過自身能力，發揮較大的影響力。這也是為什麼過去數年，新創公司能蓬勃發展的原因之一。但的確也有可能，大型公司的某些小型部門，工程師反而會發揮巨大影響力，line的故事可作為參考。

(3) 未來的主管

英文俗語： people quit their bosses, not their jobs.  
在有多個工作機會選擇下，未來的主管是誰變成是重大的考量。

(a) 不知道是誰？

特別是超大型企業，新建員工會有「儲備培訓期」因此有可能在加入此公司之後一段時間，都不太能確定未來主管是誰。這在軟體開發的領域機會不大，尤其是對資深工程師來說。

(b) 考量的方式

盡可能以「事實」來考量，而非憑「感覺」。面試時通常會有問問題的機會，此時可以探究事實。基本的事實像是：團隊有多少人，最近三次加班是什麼時候，最近一次績效評估中，產出最好的員工做了哪些事情。感覺則是「這裡看起來好像很溫馨」，「面試我的主管看氣來很溫和」。

大部分的情況下應徵者期待的是「一個好主管」。然而，人非聖賢，要考量的其實是管理風格上最適合的主管。因此，詢問管理上實質作法，就是考量的最大因素。

當然，這些考量的事實，也應該呈現在比較的優缺點表格中。

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註一：法律因素是指，即便有超高薪水，不合法的工作還是千萬別碰。

何謂：資深工程師

在招募人才過程中，經常被問到「資深工程師的定義是什麼？」

以軟體開發的角度而言，資深工程師有三個面向：

* 技術能力
* 實質經歷
* 團隊合作

聽起來簡單，其實不太容易。

技術能力指的是對「現在使用的技術的直接掌握能力，以及持續成長態度」。

實質經歷指的是「過去曾經做過哪些事，取得哪些成果」。

團隊合作和前述的實質經歷略有關係，不過指的是「處在組織裡，透過自己的能力對組織造成正面的影響」

在人才招募中的過程，在有效時限內，對應徵者針對這三個面向判斷是否符合「資深工程師」是有點難。有幾個方式可供參考。

技術能力

現在使用的技術的直接掌握能力。最簡單的方式是設計考試或者實做作業，根據其結果來判斷技術能力。典型的證照例如SJCP, CCNA都屬於此類。當然， 也常有組織採取直接面談的方式來判斷技術能力。

直接掌握的能力，當然不包含應徵者，自我宣稱說："這個我google的到"，或者，"我不記得但是查得到"。畢竟大家都可以查得到，既然都查得到就不是判斷的標準。

技術能力的判斷上：考試，作業，面試各有其優缺點。簡單的說，人為介入越多，就有不客觀的判斷；但是，無人介入的純客觀單純考試，難以判斷設計概觀等複合的技術能力。

使用半開放性的實做作業，加上2人以上，事先決定好的面試結構，應該是比較妥善的方法。不過，請避免幾個認知偏誤：(1)月暈效應 (2) 羊群效應 (3) 觀察者效應。這些偏誤，在技術面試時會特別嚴重，因為許多人會誤以為技術面試很「客觀」，但實際上，所有面試都很主觀。唯有特別注意偏誤，才能盡量降低主觀性。

月暈效應：因為某些光環，讓面試官覺得應徵者可能很厲害，而沒有去驗證事實。舉例來說，有三十年程式設計經驗，又做過某些驚人專案，就假設此應徵者「隨便學什麼都會」。又或者某應徵者可能是網路傳說的「大神」，就覺得他可能很厲害對團隊很有幫助。

羊群效應：面試之後的討論，如果有人先有意見，沒意見的人可能就會追隨之前的意見。

觀察者效應：因為外表或履歷表的直覺或第一印象，而讓面試官試圖尋找錄用或者不錄用的證據。而非客觀的先收集事實。

最後，在技術上持續成長態度很簡單，能認知到一個事實「當自己學的越多，表示自己不會的越多」，並且真有實質行為-固定閱讀也好，非工作之外寫程式也好，其他任何實質行為佐證對資訊技術有成長喜好。

實質經驗

所謂資深，當然表示在軟體開發類型的工作上，有很多經驗，並且這些經驗取得成果。

資深的實質經驗，通常包含「好事」以及「壞事」。更重要的是，經歷過的壞事，知道如何真正改善它。並且認知到，不是所有錯誤都是別人的錯，必然有自己的錯。

面試實質經驗也一樣要破除上一段的認知偏誤。就不再贅述。

團隊合作

資深工程師，能體會真正的團隊合作要素：(1) 技術溝通透明 (2) 控制進度透明 (3)  立基於事實的溝通

技術溝通透明是指：任何單純技術上的選擇，使用，表現，都是透明的。簡單的說，能真正了解技術完全不需要任何的隱瞞性。

控制進度透明是指：了解透明進度對團隊非常重要，並也了解：控制進度的單位是時間，而不是工作內容。

立基於事實的溝通是指：雖然許多事情必須要有假設和猜測，但就工作上的決定，必須要盡量立基於事實。舉例來說：「我覺得最近的release可能會有問題」這就是一種猜測的說法，然而：「最近的release並沒有執行回歸測試，所以我覺得可能會有問題」這也是一種猜測，但卻是立基於事實的猜測。

企業巫醫：公司需要你，還是你需要公司？

每年年底照例有不少人考慮轉換跑道

換工作是很個人的考量，每個人狀況有很大的差異。然而，當生涯成長變成首要因素時，其中一個考量點是：「公司需要你，還是你需要公司」？

盈利企業當然需要各式人才，讓企業持續成長獲利。但每個人在組織中的重要性不同，特別是上千人的大企業。即便主事者真心誠意認為「每個員工都是公司寶貴資產」，但就事實來看，上千人的組織，不可能「每個人」都是寶貴資產。

因此，在想要轉換跑道之前，先衡量一下，到底公司需要你的程度如何？請記得衡量標準不是你的個人能力，而是公司需要你的程度。

了解自己被需要的程度有幾個方向：

(1) 有機因素 vs 有毒因素

有些時候，某些人以為掌握特定資訊，是被需要的因素。然而，這是屬於有毒因素。換言之，如果只靠掌握某些資訊是很危險的(註1)

舉例來說：在大企業中，專案從開始到結束有一定的流程和系統需要專案經理維護資料的正確性，例如填寫各種表格之類。然而如果專案經理「很會」填表搜集資訊，並且甚至知道很多「秘訣」，這並不是真正「被需要的」理由，而僅只是資訊掌握。將這個因素，作為被需要的原因，就是屬於有毒因素。又或者，僅只是在一個組織中待了很久，知道許多「眉角」，這並非壞事，但僅靠這點不應該被依賴的原因。

大部分的人，都能靠自己的能力產出價值，這就是有機因素。最簡單的情況就是：一個程式設計師撰寫所需要的程式，自然就產出價值。又或者一個廚師的手藝驚人，自然可以產出有價值的菜色。

有機因素和有毒因素都可以被培養，但是，培養有機因素的道路比較長遠。

(2) 換！

有些工作，天生取代性高。例如：餐飲業的員工，只要有心學習，絕大部分的人都能成為一個好的餐飲業員工。

有些工作，很具有專業性，只是在某個特定組織內，取代性很高。例如：在大型軟體組織(例如微軟)的工程師，在數萬個工程師中，其實任一工程師並沒有絕對的必要性。

屬於這類型的狀態下，要提昇被需要的程度，最快的方式其實就是「換」。

但是在「換」之前，需要確保兩件事情：

(a) 現在的工作產出已經超乎別人的預期：也就是說，別人(同事,老闆)很確定你做的非常好了 

(b) 提昇自己的個人能力：說來簡單做起來難，尤其是在大組織中。但就現有的工作範圍往外擴張是最好的方式。

(3) 避免帕金森法則

帕金森法則：請先參考wiki的說明。

當在大企業做了3-5年之後，很有可能落入帕金森法則陷阱之中。也就是會盡量「擴大本來不需要的時間與資源用來完成工作」。這在過去的研究中有相當多的證實，並且全世界所有政府機關都有此現象。

一旦不自覺的落入帕金森法則，會下意識的降低自己的效率，產出和學習新技術的能力。自己的低效率，會成為成長的障礙。在員工能自我解決此問題之前，對大組織來說，都是「員工需要這個公司」而非「這個公司需要員工」。同樣的，對於小組織而言，公司需要員工的而非員工需要公司的機率會大得多。

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註1：但是業務掌握客戶關係則不屬於此類，客戶關係並不是資訊，而是透過長期互動累積而來。是屬於資產的一種。
參考資料

參考資料
(1) 自我感覺良好的能力不足

中高階人才選用：成長心態鑒別的技巧

或許Carol Dweck這名字有點陌生，但是這位1946年出生的教授與她指導的學生(Lisa S. Blackwell, Kali H. Trzesniewski 這兩位才是研究作者，教授是列為共同作者) ，闡述的學習成長理論，卻經常的出現在教育界與職場上。

簡單的說，根據對美國小朋友的實驗，鼓勵「成長作為」比鼓勵「天賦能力」更能讓小朋友學習快，解決問題更有彈性，獲得更好學習效果。說的更直白一點，要多對小朋友說：「你做的很努力唷，好棒棒」「你做的方式很有創意耶，好棒棒」，千萬不要對小朋友說：「你好聰明唷，好棒棒」「你好厲害喔，好棒棒」。研究者把小朋友的內心，分成兩種心態(mindset)：成長心態growth mindet，以及，固定心態fixed mindset。說的更直白一點，這些研究認為擁有成長心態的小朋友，未來的發展無限，人生就是彩色的。由於這個研究，引發了之後的更多類似相關研究，對於教育者而言，某些過去鼓勵方式，反而可能對小孩子有錯，而後，這些研究者，成立了 Mindset Works公司，開始賣服務與各類教材。

各企業巫醫們，自然能從中獲得啟發。比較好的像是lifehack，所做的此圖也還真的有啟發性。

對於企業組織要選用中高階人才，自然會希望找到「具有成長心態」的而且「很有能力」的人。換言之，就是要找在龜兔賽跑中，早就已經跑很快，而且也謙虛向學的兔子！對於已經具有十多年工作經驗的老江湖，確蠻有可能在面試過程中，不著痕跡的隱藏自己。那麼企業要如何找到具有「成長心態」的人才，而非找到「很會面試隱惡揚善」的人才？

當然企業不可能重複一次Dr Dweck的實驗，不過確可以用情境實例面試精神，找到簡單的三個「事實」來鑒別人才。

請緊記情境實例面試的原則：了解此人過去的經驗與能力，而非此人「對未來的憧憬與幻想」。換言之，企業組織雖然是為了未來，才需要雇用人才。但是，鑒別人才確必須要依賴了解這位候選人「過去的事實」。

1. 困難問題實例：最近2,3年來，解決最艱困的工作方面問題是什麼，自己如何解決？

這個問題必須要問的簡單清晰。畢竟一個有10多年工作經驗者，必然會遇到困難問題，而既然是最艱難的問題，必然有下列幾種狀態，確實問出幾種客觀狀態，來鑒別此候選者的成長心態。

(a) 問題的艱難程度：不能太過簡單無聊的問題
(b) 此人對此問題的獨立貢獻程度：也就是是這個人「做」的，而不是他「叫別人做」。
(c) 問題解決方式的創意：這和下一題可能有關，但艱難的問題不見得要用創意的方式解決。

如果是資訊科技產業，這個問題要修改為「技術相關的艱困問題」。

2. 創意問題實例：最近5年內，對組織做出最有創意的貢獻是什麼？

此問題的基本精神在於，一個具有成長心態的人才，一定是會做出有創意的貢獻。當然也不可能每天都有創意，把時間放長為五年，應該已經很寬鬆。必然要透過這個問題，以及接下來的對話，確實問出以下客觀狀態：

(a) 這個創意，是此候選人「做」的，而不是他「叫」屬下做，或者是「建議」別人做的。
(b) 這個創意，範圍夠大，確實有所貢獻。
(c) 這個創意貢獻是否能有實質證明。

3. 失敗問題實例： 在工作上，做過最爛最失敗的事情是什麼。

雖然這是面試的老問題，但此問題必須按照事實，看出是否有「避重就輕」。特別是，許多工作十幾年的人，在職場都可以歷練出舌燦蓮花的本領。因此要檢查幾個事實狀態：

(a) 問題的嚴重性：確實有些人運氣特別好，工作十幾年都沒犯錯過。但這個機率實在太低，當一個候選人簡單的講一些根本不是失敗的例子，大概就只是避重就輕。面試時，可以簡單值說：說這些失敗其實根本不重要，能否在舉一個「嚴重犯錯失敗」的例子。另外也有可能是，其過去十幾年來工作內容太不重要，以至於沒有嚴重失敗的經驗。

(b) 失敗的歸咎責任：詢問問題時，一開始請讓候選人自行暢所欲言，許多固定心態(fixed mindset)的人，在能夠暢所欲言的時候，自然而然的會把責任轉移到非自我本身。例如：「那時候我們的QA根本沒找到問題，所以後來系統出錯的時候...」或者是「當時我們的人力不夠，所以就只能拖延...」

(c) 事後的影響：成長心態的人，對於重大失敗會有決定性的影響，因此，這個失敗事件，能否對他後來的「行為」「想法」有改變才是重點。

固定心態的人，很有可能會說「以後運氣還不錯 就沒發生同樣的事情了」或者「也就是因為如此 所以我才想離職」，更慘的是，規避了解失敗的真正原因，特別是曾經當過主管的失敗例子：「因為之前的屬下太過自由導致出問題，所以我現在就很嚴格管理所有細節」「那時候跑scrum有很多問題，所以現在都不用scrum了」。

成長心態的人，則比較傾向找到失敗的真正因素，改善真正因素：「那時候跑scrum有某某問題，所以我們現在scrum會做XX調整」。而重大失敗，更是會變成具有成長心態的人，隱含的內心記錄的一部分。

工作3年後 - 如何主動換個好工作

工作3年後 - 如何主動換個好工作

畢業開始工作2到3年後，是個轉捩點。許多專業工作者(例如工程師)都在剛畢業後2-3年就會主動考慮換工作。

要隨便換個工作不難，但是要換個「好工作」其實非常非常難。

最踏實的作法是對「換好工作」這件事情有具體的目標和可行的作法。雖然這和每個人的職業和背景的不同，而有差距，不過計畫的步驟其實差不多。

想要跳過說明，可在此取得「TS 換個好工作 計劃表」。

有很多原因，會讓工作2-3年的人想主動換工作(註1)，以下是幾個常見原因：

(一) 未來發展：覺得現在組織沒辦法讓自己升遷，增加責任範圍，學不到技術等等。

(二) 生活品質：薪水不夠，加薪幅度不夠，工作時間過長等等。

(三) 組織狀況：大組織內政治因素過大，小公司極端不穩定，產業外移等等。

(四) 興趣：現在工作內容沒有興趣，感到厭倦無聊，或者發掘自己的興趣在一個截然不同的產業等等。

(五) 想創業：這不在本文討論範圍之內。(註2)


除了以上原因之外，「最爛情況」也可能是換工作的原因。所謂最爛的情況，是指「非理性行為」：年輕人畢竟容易血氣方剛，容易產生各種憤怒：「對微妙小事看不順眼而憤怒」，「因為覺得老闆好爛而憤怒」「覺得不被重視而憤怒」，甚至，「我的老闆沒被大老闆重視」也可能是原因。

但其實，企業組織只要沒有違反法律，這些爛原因，絕大多數都是無聊而且不必要的。因此也不在討論的範圍之內(註3)

要找工作很容易，要找到好工作很難

再次強調，換工作很簡單，但是要換到好工作很難。對於困難的事情必須要有計畫的完成它。

計畫如下：

(1) 了解自我原因

了解自己為什麼想主動換工作的原因，是最基本，但是卻最容易被自我扭曲誤解的第一步。

有個簡單的方式可以讓自己對自己「誠實一點」：將自己為什麼要換工作的三個最主要原因，依優先順序寫下來。根據80/20法則，第一個原因約佔80%，第二個原因是16%，第三個原因最多是4%。舉例如下：

80%：因為學不到新技術
16%：因為加薪幅度不到10%
4%：覺得厭倦無聊

先把80%的原因遮起來，模擬假設解決了80%的原因，只剩下另外兩個原因，還很想主動換工作嗎？如果不太想換了，才表示你誠實的面對了自己。如果還很想換，就表示那80%的原因根本不是主要原因，請換個主要原因再試一次。這步驟是要迫使自己誠實面對自己，了解自己真正想換工作的原因。當然，想要換工作的原因可能更複雜，但一定要先認知問題的存在。

因為「解決問題的第一步是認知問題的存在」。而如果不先了解自己真正想換工作的原因，那就很難了解自己認為「好工作」的定義。

當然在這個時候，很有可能會覺得不想換工作，或者想創業為自己工作，那也很好，重點在於找到自己心裡真正的原因。

(2) 足夠計劃實施時間

在台灣，知識類型的工作者，最好要有3到5個月的準備時間。以下的計畫就是以3個月的準備時間為準。

3個月看起來是個冗長的時間，但如果你只有2-3年工作經驗，只準備了3個月就換到適合自己的好工作，其實是極端快速的。要達到極端快速，需要妥善計劃。

如同精實創業和敏捷開發的「時間控制」原則，這3-5個月時間是固定的，如果期限內沒達到效果，應該重新檢討，重頭開始。

(3) 定義目標

當準備換工作，目標必須是要換個好工作。而定義「好工作」就顯得很重要。每個人的好工作定義都不同，但該目標必須要「解決當初最重要的換工作原因」。

目標的需求描述，可以是4至8個項目。描述的內容要和換工作的三大原因有所關連，但不見得要一比一對應。也可以加入額外條件，像是地點之類。最後，描述的目標一定要有幾個「參考公司名稱」，因為畢竟換工作，最終還是換到某個公司，目標公司並非表示你非他不可，而是有個顯著的參考值。

例如：

 * 要學到比較完整的軟體開發流程
 * 透過轉職加薪，要比現在多15%
 * 工作內容聽起來要有趣
 * 工作地點在大台北地區
 * 加班頻率不高
 * 有國外出差的機會
 * 目標公司：四零四科技，趨勢科技，LINE台灣

(4) 瞭解與目標的距離

了解與目標的差距，最簡單的做法就是「馬上去面試一次看看」。但這樣做是有點風險，因為許多外商，通常在拒絕應徵者之後，可能3-6個月都不太會讓這個應徵者再來面試一次。

其次，花半天的時間，上網搜尋相關資料，特別是在104, linkedin上的公開資訊。可以看出這些公司最近需要的人才的技術能力為何。通常比較大公司很容易找得到「面試經驗談」可作為參考：要記得只是參考而已。

另外，也可以透過linkedin找到該公司的HR或者主管，虛心請教哪些技術能力及程度，是必備條件。有兩點要稍微注意的是：(I) 目標應該放在知識與技術能力，暫時先不要考慮「軟技能」像是人際關係之類的。(II) 英語能力是屬於技術能力的一種，並非軟技能

列出此時此刻，自己和目標最大的3-5項差距：

 * 對比較嚴謹的開發流程沒經驗
 * 對Linux不熟悉
 * 英文溝通能力不太好
 * 線上程式測驗比較難 
 * 沒有大數據相關工作經驗


注意！如果在這個階段，你認為沒有差距了，就勇敢地去面試。一旦被綠取，那麼你也已經達到計畫的目的。然而，要是沒被錄取，就表示「實際上」的確有差距，必須要回憶面試過程，找到其中差距，然後用下一段(5)行動，來補足差距。

Action speaks louder than words

(5) 行動

計畫最重要的部分就是行動，沒有行動的計畫是死的。不過，好計畫也是行動的關鍵。不知道怎麼行動比較好？可在此免費取得通用版本的「TS 換個好工作 計劃表」作為參考。

換個好工作的主要行動有五項：

(A) 急速提升目前工作績效

快速且大幅提升目前工作的產出效率和在組織內評價，是縮短與好工作距離的「最佳做法」。絕大部分的用人主管與人資主管，判斷應徵者的未來潛力，是透過他「過去工作績效」。

換言之，要換個好工作，關鍵成功因素是把現在的工作做到最好！而且是「以別人的角度」認為你做得最好，而非從自己的角度。

實際做法是：

首先，列出三項在1-2個月內可以達到的「額外」工作目標。並確定達到之後，現在的主管「鐵定」會非常滿意。可以主動和現在主管確認，這些額外的目標確實有很大意義。當然在這個時刻，不需要跟他說你有換工作的打算。

接下來，用盡「所有能力」，去達成這些目標。所有能力包含以下各種可能：

 * 厚著臉皮請教同事應該怎麼做比較快
 * 快速學習新技能以達成目標 (參考下一段)
 * 在做的過程中虛心向老闆求教
 * 每天提早40分鐘抵達辦公室做這三項額外目標
 * 用80/20法則，找到目標的關鍵任務先行完成

絕大部分的人，無論是什麼樣的工作，都能透過這個方式，在1-2個月內，展示出「大幅提升績效」的結果。並且是會獲得「外界肯定」，而非自我感覺良好，自覺大幅提升。

(B) 急速學習技能 

在瞭解與目標差距中，已經列出數個技術差距，而每個技術差距，都應該可以用學習技能來補足。

快速學習的本身，也有一定技術可依循，請參考這篇：快速學習解決職場困境。

每個技術差距該做的事情都不一樣。不管列出幾項差距，最好是「一項一項」逐一解決，盡可能不要同時解決。考慮現實，3-5個月最多也只能增加3個技能。而每個要解決的技能，必須有極為明確的目標。這也是極速學習的關鍵：清楚定義目標，在大目標下逐一達成每個小目標。例如：

 * 對Linux不熟悉：熟悉LPI-201, LPI-202，通過線上測驗。
 * 英文溝通能力不太好：考TOEIC目標成績850
 * 線上程式測驗比較難：每天花10分鐘，到Leetcode或topcoder上找中難度的題目練習

(C) 急速打造通路

通路(Channel)是在商務上，將產品送至客戶面前的方式。

對於知識工作者來說，「你自己」就是產品。而企業組織，就是客戶，企業組織雇用員工也是一個「市場」，而市場，常常是被通路所控制。既然你是產品，就應該要妥善處理你的通路，而非讓客戶來決定通路。

最基本的通路，可能也是最差的，是所謂求職網站104, 1111之類，當然，有3年工作經驗，也可以用求職網站。但它恐怕不是最好的方式。

另一種通路是linkedin，和求職網站稍有不同，linkedin需要更大的主動性去維護 履歷表。

再者是獵人頭公司(headhunter)，大部分的情況下，獵人頭公司對3年工作經驗者不會有興趣，當你只有三年工作經驗，獵人頭可能只會對你的聯絡方式有興趣，等你「長大一點」再跟你聯繫還不遲。然而，有些做法可以讓獵人頭提早對你有興趣。其中一個做法就是透過業界導師推薦。

最佳的通路是「內部推薦」。如果剛好有認識的同學朋友在該公司內部，那你的運氣就實在太好。但是如果沒有任何認識的人？創造認識的人就是最好的方式。

如何創造認識的人？透過linkedin或者其他社群網站了解內部員工都參加哪些活動，或者研討會。主動參加那些活動和研討會，就會自動認識內部的人。稍微熟悉一點之後，就可以厚著臉皮懇求幫忙送履歷表。幫忙送履歷通常不是問題，問題在於「是否真心推薦」才是重點。技術類型的工作，參與相關的研討會，參與比賽，參與開源開發專案等等，絕對是能獲得真心推薦的方式。

(D) 應徵/面試

當準備到一個程度的時候，就應該去應徵面試。何謂「到一個程度」，只要你按照原定計畫，2-3的月就一定會到某個程度。你就應該「驗收」努力的成果，而非覺得「不夠完美」所以想持續學習。

不夠完美是一定的，因為人不可能完美。持續學習也是一定的，因為學無止盡，但時間是會流失的，這也是為什麼一開始需要鎖定一段時間，無論好與壞，每一段時間一定要能驗收檢討成果。

應徵和面試的技巧，網路上各企業巫醫專家實在太多，就在此省略。

(E) 檢查是否朝向目標

要給自己固定一小段時間，檢查自己所作所為是否朝著計畫前進。最好是定在每週一上午9:00~9:15 (這時間有特殊意義存在，盡量不要改變它) 

要檢查三件事情：

 * 過去一週的行動，有沒有確實提升工作績效
 * 過去一週的行動，有沒有縮短與目標距離
 * 有沒有浪費時間在其他地方

(6) 最終結果與選擇

如果在時間內，確實被錄取「目標好工作」。那麼就應該作出選擇，決定要不要去。因為也許3個月後，由於你的工作績效大幅提升，原本一定要換工作的原因已經不存在，當然就可以選擇要不要換。

如果在時間內，並沒有被錄取「目標好工作」。那麼就應該從第一步開始，檢討哪邊出了問題。並且重新再做一次3個月計畫，然後，確實再實施計畫。即便第一次計畫失敗，也會讓下一次計劃成功。

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每個人都有適合自己的方式。但如果你沒有好方式來換個更好的工作，參考並實行這個計畫一定能獲得好結果。


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註1：也有一些種情況是被動或者被迫換工作。 最糟糕的情況是因為績效不佳而遭到資遣，其他情況像是：公司倒閉，公司裁員，組織重整，健康因素，家庭因素等等。被動換工作的通常是「措手不及」的，因此要採取略微不同的方式。請參考這裡。

註2：工作了2-3年，應該可以知道，創業和換工作截然不同。創業的成功關鍵請參考這裡。

註3：不過，人類有各種認知偏誤，合理化既定決定，無論決定合不合理，都有可能被自己合理化。

不玩一樣的遊戲 - 準備面試的真正技術

程式設計師如何在面試中展現真正價值：最好的方式當然是不要跟其他人玩一樣的遊戲，也就是在面試中，找出幾個能突顯自己技術能力的要點。針對這些要點，做延伸性的準備。

不管什麼原因，當一個軟體工程師下定決心要換工作時(註1 )，面試通常是免不了的。

作為軟體工程師，鐵定會上網搜尋各種「面試技巧」文章。

例如：常見面試問題的最佳回答：這篇或者這篇。也有些人會說，面試除了回答問題，更重要的還是會問對問題，例如這篇。

但是，人資與主管，通常比面試者更知道這些所謂「標準問題」。也很清楚面試者可能會去找的「標準答案」。這些面試技巧文章只是一再重複大家都知道的常識，多複習這些常識是有很大的好處，至少可以避免緊張或者不必要的誤解。

但常識不會是關鍵。


在面試的時候，除了回答標準問題之外，最重要的是「確實展示自己的價值」才是關鍵。

軟體工程師/程式設計師的價值展現，其實第一時間點是在「看履歷表」的時候。短暫的面試時間是在「檢查履歷的正確性」。假設面試者的履歷寫的中規中矩，沒有什麼誇大，也沒有過度謙虛(註2)，會讓你進入面試階段，就表示在履歷表上展示的技術能力是公司願意接受的。

面試展示自己的價值，通常是在幾個關鍵點。而這些關鍵點，都是「面試之前」可以先做好準備的。

(1) 應答技術問題
(2) 解釋過去做的事跡
(3) 詢問技術相關的問題

(1)  應答技術問題

大部份的軟體工程師工作，通常都會有程式考試題目。只要你在Leetcode, topcoder之類的網站，用你本來就熟悉的程式語言，多練習幾次，應該就不會太離譜。事實上，技術問題不可能考得過於艱澀 - 因為公司組織通常沒這麼多閒功夫在一個面試者身上。

其他的技術問題應該要根據你在履歷表上的專長做「延伸性」的準備。延伸性準備，才是展現價值的最好方式。

例如，倘若履歷表上你的專長是WebUI，那麼你就得延伸準備到HTTP：至少了解一些重要的header。如果你的專長上有寫Linux，那麼就必須準備回答曾經使用linux做過什麼事情？

如果曾經在linux上架設web server (nginx, apache...)，至少也得知道設定檔在哪裡，如何開始停止服務，如何列出執行的行程(process)，如何在不得已的時候強迫結束服務。當然，如果你會回答kill -9，最好確實知道為什麼是-9。

應答技術問題的不僅只是「防禦性」告訴面試者你的能力。而透過簡要地回答，「順便」展示自己對技術能力掌握的額外價值。就以上述kill -9為例，以筆者過去15年，面試超過400個人經驗，在履歷表上寫「熟linux」的起碼也有150人。這些面試者，八成都知道kill指令。然而，僅有不到10個人，知道為什麼要用kill -9，並能說明kill預設single 15是比較好的選擇。

在回答簡要技術問題，只要能有正確延伸性的回答，就能展現與他人不同的價值。而這絕對事是先可以準備的。

(2) 解釋過去做的事蹟

只要有2-3年工作經驗，面試時，一定會被詢問過去做了什麼。

因為，要了解未來一個人在組織的貢獻，最好的方式是看他「過去貢獻了什麼」。以下是一些解釋過去事蹟的要點。

＊＊ 妥善呈現事實而非感受。

當你已經離職時，過去的事蹟就已經成為「歷史」，而你可以準備的是「妥善呈現歷史的事實」，切勿扭曲或用「感受」呈現。

例如：「在那個專案裡面，幾乎事情都是我在做」。這其實是你的個人感受而非事實。事實必須要用無可扭曲的方式呈現。

又例如：「這個專案扣除html/css之外，前端javascript在git上大約有3萬行左右，其中兩萬五千行是我commit而且到專案結束也都是我負責維護」。這只是說明在程式碼上的「事實」，你並沒有貶低別人的貢獻，因為也許那其他5千行極端重要也說不定，但你也呈現了以code base而言，你的貢獻在事實上絕對不低。

＊＊過去事蹟，絕對可以，而且也絕對需要在面試前妥善準備。

因為，你對過去自己真實貢獻越了解，就越能掌握過去事實。越能掌握過去的事實，就越能表示自己在技術上更有未來潛力。

例如，假設你是IT部門員工，過去都是協助內部系統上線，這些系統其實也是外包商提供。在面試時，被詢問做的內容，如果只是簡短回答「將公司委外開發的系統上線」當然也是可以。

但如果你在事實上，也會做「自動化檢測系統」「建構上線風險評估」「上線後的使用分析」「成本分析」以及「有沒有達到預期目的評估」，這些才是IT真正產生價值，並且與眾不同的地方。

最好的情況會是，公司之前並沒有此做法，而是你主動完成這些有價值的事，讓公司變得更好。可是，如果你已經離職，來不及產生事實 (當然也不可能去捏造說謊)。那麼，至少還是可以說「當時其實應做自動化檢測系統」，雖然那時候沒有完成，但你也可以在面試前自己做一個小規模的自動化檢測系統，而在面試的時候就可以大大方方的說，當時雖然沒做，但是自己覺得應該要做，所以主動在事後做了。

當然這表示你需要在面試前付出時間準備。這樣的付出不會是沒有代價的。即便這次面試沒用到，你所做的事情是不會消失不見，只要是你做的「技術上正確」的事情，未來一定會對你的職業生涯有所助益。

(3) 詢問確實的問題

通常面試的最後，都會給面試者問問題的機會。

許多文章中，的確會說明問問題的重要，例如這篇。有上網查過的面試者，也了解不該問一些瑣碎小事，上下班時間，或者公司基本福利，因為這些問題只是等於打發時間。雖然沒有害處，但是也沒有價值。

軟體工程師最適合的就是詢問有價值的技術相關問題(註3) 。而這些問題也可以讓你稍微判斷此公司的狀況。

基本問題

一些很基本的問題，可以簡單展示你對軟體專案成熟度，也可以讓你了解這個公司的狀況：

* 請問目前是用什麼樣的版本控制系統，管理程式碼？

    該組織用什麼樣的版本控制系統不重要，無論是git, svn, cvs, p4...都可以。重點在於，的確還有些組織連版本控制系統都沒有。

* 請問目前組織是使用哪種專案管理方式？

    最近幾年是流行Agile/Scrum，

* 假如我有幸錄取，前三個月你希望我能完成哪些事情？

    這個問題代表自己的積極程度。主官如果對這個問題講得過於籠統抽象，很有可能該面試官(主管)並非實際的技術管理者。

* 團隊最近一次做code review是什麼時候？
* 團隊的bug追蹤流程目前大概是怎麼做的？
* 目前自動化測試的涵蓋率大約是多少？

    這些問題是展現自己對軟體開發的成熟度。特別注意的是，如果這些問題被籠統的回答，也不需要追根究底找別人麻煩。


進階問題

可能會引發進一步討論，也可能被反問，所以要事先準備被反問時的技術回答。

例如：

* 就現在的資料和面試的情況，您個人覺得會錄取我嗎？

* 最近一次在團隊裡面遇到最大的技術困難是什麼？

* 組織如何判斷成員的技術產出？

高級問題，

很有可能被認為是反過來刁難面試主管的問題。必須斟酌採用。例如： 

* 目前軟體專案程式碼的entropy有多高？

* 目前自動化建構和測試是採用哪些工具，涵蓋率有多高？

* 就您個人而言，最近在組織內學到新的技術是什麼樣的技術？新的程式語言或者新的工具？

面試是可以事先作準備地，軟體工程師的面試準備，應該花時間以事實展現價值作為準備方向，而非準備一些大家都知道的常識或者花時間準備外在行頭口語表達...等等。當成功地完成許多面試，就可以在工作機會上有所「選擇」。

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參考文章：
(1) Scrum認證！不要再浪費你的時間了
(2) 如何充實自己
(3) 畢業前六個月 建構職業生涯
(4) 年底才績效評估或考慮轉職 已經太遲了
(5) 因為沒挑戰想轉換跑道，先檢討自己吧

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註1：要轉職換工作區分成「主動」與「不得已」兩種。不得已：例如公司倒閉之類，當然就不用討論。但是如果是「主動」，就要先想清楚「真正的原因」。因為這個原因，可能不會因為你換工作而消失。

註2：剛畢業的學生可能是怕履歷表太空洞，通常都有誇大的傾向。而在業界打滾數十年的老鳥，有時候會有過度謙虛的可能。

註3：當然不應該「窺探機密」，因此可以在一開始的時候先說「如果這個問題不小心牽涉到公司機密，請告訴我，在這個時間點我無意探究貴公司的機密」