執照 認證 頭銜

Linkedin有個區域專門放 licenses & certifications 。也就是執照跟證書，也可以放獎狀頭銜之類的東西。

技術類型的工作者，工作久了，其實都有很多證書/執照/獎狀可以放在上面參考，多多少少對自己的職涯有點點幫助。

「執照」：根據各國法規應該有的工作類型執照，要從事該工作，當然一定得有。正常情況下，我們應該不可能去給一個沒有醫生執照的人看病做手術。而某些工作類型執照雖然沒有醫生執照這麼高門檻，像是職業小客車（計程車）執照，職業動力小船等等，考取不難，有執照也不見得是非常優良的司機，但沒執照去做該工作是不行的啊。

「證照」：在還沒有AI之前:) 如果是剛畢業的資工資管資科學生，擁有幾個程式設計類型的認證，對於找工作是有點幫助。特定類型的工作，例如Oracle DBA沒有認證還不行。現在有AI之後，情況還是晦暗不明，可能還需要個幾年才知道，有AI輔助的情況下，個人的能力應該如何判定。非常多年前，還是屬於剛畢業的新鮮人，有朋友邀請一起去考SCJP（java programmer)執照，當時java 1.5剛剛出來，所以新版本1.5 SCJP考試特價49美金，當年原價應該都是200鎂，所以有特價對剛畢業的學生有莫大的吸引力。可惜現在SCJP應該也不很值錢。十幾年前剛開始流行Scrum的時候，Scrum認證也非常熱門，但花大錢考scrum認證更沒用，費用不高的話倒是可以考慮。

如果要去外商工作，有金色toeic證書(860+)也可以讓HR容易篩選出"這個人英文可能還不錯"。正常情況下，面試的時候還是會簡單再測試一下，免得你的英文能力是只會應對toeic考試。如果是機師空服員，某些外商儲備幹部，某些大公司國際採購，toeic是必要的最低門檻。

「獎狀頭銜」：絕大部分的情況，都是自己開心用的。當然有少數的獎在特定領域有極端的價值，例如你要是某運動的奧運金牌，當然對你在運動類型發展一定有用。

這個月，拿到了最近十幾年來最令人開心的，但也是最沒用的頭銜證書： 西洋棋競技場候選大師(ACM)，今年二月決定要進行的事情，當真的達成的時候，很開心啊，很久沒有這種經過努力，不是為了錢，也不是為了生活工作，而得到小確幸的感覺。 好像很多人在玩網路遊戲電動的時候，也能夠感受到這種幸福小確幸感受，當破關或者達到某種遊戲設定的成就的時候，會覺得腦中充滿幸福感。這種感覺可能因人而異，不知道為什麼網路遊戲電動在很久以前我就沒辦法從中感受到那種快樂感，當然，還是會很開心，覺得很有趣，但沒有某些人心裡能感受的那麼有趣。

雖然對於真正西洋棋高手來說，這個頭銜的含金量很低，大概是會下棋，願意學習，願意連續半年平均每天參加1.5場線上錦標賽，而且願意到FIDE(國際西洋棋協會)註冊通過KYC認證。大概就會拿得到的頭銜認證。但對一個中年才開始學西洋棋的我來說，還是有很大的情緒價值。這個ACM: Arena Candidate Master的中文確切翻譯應該是競技場候選大師，聽起來很饒舌。是屬於給初學者，但又想要繼續投入西洋棋的業餘愛好者，一種階段性的鼓勵。

從某個角度來說，西洋棋的「行銷設計」先天上比象棋圍棋好很多。

象棋/圍棋基本上業餘人士都是以級位段位來區分等級。例如一開始可能是16級後來隨著參加比賽，可以一路升級到1級。級位是數字越小越厲害，然後可以進行段位比賽，升級到初段，段位則是數字越大越厲害。所以，對於象棋圍棋業餘愛好者，有個人可能是3級，有個人可能是2段，這兩個人要是都沒有拿過比賽冠軍，他們都是沒有「頭銜」的業餘愛好者。那個3級/2段，就跟寶可夢的收集到寶貝數字意義差不多。直觀感受上，沒有比"候選大師" "國際大師" "特級大師"來的有情緒價值感。

西洋棋的棋力有更細緻的分數，通稱ELO分數，要取得分數要再正式的比賽至少比三場以上，而且其中一場必須要是「贏」或者「平手」，就會開始有分數。Elo分數（等級分）是用來衡量棋手實力高低的數字標準。贏了高分對手會增加很多分數，輸給低分對手則會扣很多分。初學者大多是在1000分以下，大師等級的人都在2200以上。 所以如果你是1230分 對上一個1800分，你大概心裡會清楚遇到某某高手，目前差距多少，如果贏了會讓你加很多分。但如果是象棋/圍棋，除了大行公開賽之外，同位階的人是在會一起比的，所以幾乎不會3段對上4級這種情況。而普通人又不可能也沒那個時間去參加大型公開賽，所以很難有機會再比賽上遇到等級稍高的人，讓自己體驗一下。

通常ELO到達某個分數之後，維持足夠數量的比賽都在某分數以上，就會拿到"頭銜"，這個頭銜是終身頭銜，也就是說之後年老力衰，elo下降了，頭銜仍然在。這和象棋圍棋不同，要有頭銜，就必須要拿到某比賽冠軍，對於沒很多時間的業餘人士難度太高，實在不利於推廣。

當然為了避免頭銜多到沒意義，頭銜本身也需要一定程度的努力，但不用到特別努力。這樣的拿捏程度我覺得西洋棋做得很不錯呀。

順道一提， ELO不是一個縮寫，是個人名。匈牙利裔美國物理學教授 阿帕德·埃洛（Arpad Elo）利用統計分配來改善當時(1950年代)的計分系統。這種計分系統，可以用在各種大型的比賽活動，例如目前業餘桌球也是使用這種系統，如果你是業餘桌球愛好者，參加台灣各種比賽，只要打過5場應該至少都有一些積分。

我也是大師!

年初因為想要改善腦霧情況，決定來學點以前不會的東西，那時候決定學西洋棋，細節可以看這篇。

網路下棋的網站app主要有兩個，chess.com 跟worldchess.com。其中chess.com應該是全世界最大的西洋棋app/網站。他的特點就是功能很多介面也很不錯，使用人超級多，如果願意付錢的話有各種教學功能。worldchess.com是第二大，但它有個獨特優勢，他是世界西洋棋聯合會（FIDE)的app/網站。世界西洋棋聯合會不是小組織，每年預算有兩千多萬歐元（大概八億台幣），是個聯合國與奧委會旗下的國際組織，除了辦比賽規則制定之外，就是頒發頭銜，例如Grandmaster「特級大師」就是比賽到某種情況，累積到某種積分加上拿過幾次冠軍，被世界公認成西洋棋最厲害的人，就是特級大師。

對於一個中年才開始學西洋棋的我來說，一開始覺得要拿到頭銜是根本不可能，不過，後來研究一下FIDE，它為了推廣西洋棋，會特別為了線上比賽弄出比較簡單的頭銜(title)，最低階段的頭銜是要積分抵達1100之後，參加50場以上錦標賽，「都必須」維持在1100分以上，就可以拿到最低的頭銜Arena Candidate Master(候選大師)。FIDE這策略相當不錯，讓人有一種情緒價值。特別是，由於這是正式頭銜（雖然沒太大用途）但要能參與錦標賽，即便是線上，還是要求要有完整的KYC，台灣的話必須上傳護照！而且畢竟是奧運組織，上傳護照能選的國籍就是那個Chinese Taipei，剛開始看到心情不太好，但沒辦法，只要是聯合國/奧委會旗下的組織，我們只能選這個啊。

對於真正高手來說，1100分是一個很基本的門檻，如果是青少年頭腦夠清楚，能夠系統性學習西洋棋，是有可能在一兩個月就達到1100分。1100對於西洋棋手來說，像是一個你熟知規則，能好好的比賽，如此而已。

而每次錦標賽都可以贏或者輸，輸贏都會根據一個統計的公式，計算你與對方的差距，來決定加分多少減分多少。但如果低於1100，這50場就要重算，也就是說最保險的當然是積分要試著維持在1200左右，這樣不小心輸幾場也沒關係。

總之今年過年時候制定的目標，前兩個月真的很痛苦，因為輸多贏少，積分離的好遠。對於中年才學西洋棋，又是自學的人而言，學習雖然快樂，但輸了還是不爽啊。

但學習訂定目標是對的，至少知道自己程度怎麼樣。

最後在兩個月前，勉強抵達最低積分1100，但是還得苦撐50場錦標賽才行。

終於在今天傍晚，達到了50場，而且積分非常的勉勉強強在1160。這時候FIDE的網站，真的就頒發了Arena Candidate Master(候選大師)的證書。

這種心理自己滿足的成就，好像已經很久不曾體驗。

稍微算了一下，這半年參加錦標賽（就是有確切開始結束時間要報名的比賽）大概200多場，而練習賽（就是隨時都可以按比賽，由系統自動媒合陌生人比賽）大概300多場。前兩個月輸多贏少，最近才開始慢慢贏多輸少。

學習西洋棋對我真正的好處其實是讓頭腦的另一個部分運作，因為covid19的腦霧，感覺好一點？也有可能是心理作用吧。但我還是沒辦法擺脫人的慣性，拿到頭銜之後，應該會休息一陣子吧:)

如何成為主管 (成為主管的31堂課)

一般資深的軟體工程師，或多或少都會有思考過也許自己可以當領導者- team leader, manager等等。

主管people manager的定義很簡單：就是有人直接對你報告，並且你負責直接管理團隊裡的人，包含考績評估，工作指派，以及，最差的情況下要解僱某人。

沒有人生下就會寫程式，當然，也不會有人生下來就會當主管。然而，和寫程式不同，主管很難事先「練習」。所以這就變成雞生蛋，蛋生雞的問題。

在組織趨向扁平的情況下，如果有心想要往主管方向前進，最好要做到以下三件事情：

自動擴大責任：

也就是，主動做跨出自己工作範圍的事情。這裡並不是指自告奮勇擔任福委會主委，或者安排一些團康活動，雖然這些對大企業來說也很重要，但如果時間有限，應該優先考慮：跨出自己工作範圍，但仍然還是在軟體開發工作的本質上。

這件事聽起來容易，但做起來相當難。尤其是資深的工程師常常手邊已經有忙不完的任務，自請擴大任務搞不好吃力又不討好。然而，這卻是成為主管的最必要且最實際的路。

要擴大責任範圍，最簡單的做法是先了解自己的主管現在在忙什麼，可以先幫他處理必要但是瑣碎的事情：例如，撰寫例行報告，安排會議，會議結束後的記錄和執行事項的追蹤，列出現在正在進行的風險控管等等。有些事項，表面上看似秘書類型的工作，實際上對掌握大局有相當大的幫助。

其次是針對雖然不在自己任務範圍，但是是很重要的技術事項，花額外時間的主動幫忙解決。在稍具規模的企業中，這種事情多如牛毛，問題只在於有沒有人有空去解決它。

尋找業界導師：

如果你覺得目前主管是個好主管，那麼可以主動要求他擔任你的導師(mentor)。其次是尋找在同公司中的其他主管，真的找不到再去尋求其他公司的主管。你所需要的導師最最最起碼要符合這些條件： (1). 工作經驗至少比你多5年。(2).至少在同一個組織裡有2.5年以上的管理經驗，(3).必須是樂觀進取的人。以上這三個是最低門檻，最佳的情況會是7~10年差距。超過13年可能會有反效果，最好要有數個成功的軟體專案經驗，起碼有10年以上的工作經驗，並且有至少雇用10人以及解雇人的經驗。

找一個自己的導師，聽起來難做起來相當簡單。重點在於只要去做就可以了。有幾個基本的事情要注意 (1) 誠懇地請求幫忙，並約定這幫忙的時間每週1小時而已，並也約定為期僅有6~24個月 (2) 不要一次找很多導師。一段時間(6~24個月)有一個導師即可 (3) 約好固定的諮商時間：每週30分鐘，或者，每兩週1小時都可以，聚焦於過去一兩週的實質問題的建議 (4) 誠摯的感謝和長遠的關係，比實質的利益來的重要太多，強烈不建議付補習費，遇到需要索取補習費的導師就表示你可能找錯人，但是每週的諮商時間，請杯咖啡之類的小事倒是可行。(5) 如果可以的話，最好是12個月以上，但如果可以的話也不要超過24個月

在工作上遇到的問題，尋求業界導師過去的類似經驗，是最佳的參考。

留在還不錯的公司：

這個世界上沒有完美的公司，每個企業組織都有好的地方和不好的地方。只要覺得自己現在的環境沒有特別糟糕，目前所在公司仍然願意投資資源在人才培育，自己的主管是可學習的對象，那麼應該起碼考慮未來3~5年留在同個組織發展。一般而言，內部升遷的機率是大於外部空降。尤其是，如果你現在還未曾擔任過主管職，從外面招募一個沒擔任過主管的人來當主管的機率微乎其微。

大部分的人，總有看到別人碗裡面肉比較大塊的感受。然而，一旦發現自己目前的主管非常糟糕，組織文化負面而且破碎，當然要儘速離開的好。

最後，如果連續數個公司都待不到2年，應該是要檢討自己，而非檢討環境。

軟體工程師的職稱頭銜重要嗎？

軟體工程師根據所在的環境不同，通常有不同的職稱頭銜。例如：程式設計師，工程師，技術經理，架構師，策劃工程師，平台工程師等等。對應於英文可能會有：programmer, engineer, technical manager, architect, principle engineer, platform engineer。 在大組織中，升遷可能是職稱上的轉換，例如在前面加個「資深」，大家就都知道你被升遷了。

對於轉換新的工作來說，職稱頭銜是否重要呢？

1.以工作的本質來說不重要

就技術為主的軟體工程師來說，(假設並沒有直接負責管理員工)，職稱頭銜幾乎不重要，更重要的是做事情的內容和能力的展現。

假如在一個組織裡，一位新進員工的職稱是「sr architect資深架構師」，但他的工作內容實質上是對客戶提案，撰寫業務報告。則其實他是做接近pre-sales或者sales-consultant的工作。在未來無論是組織內部還是他要對外尋找工作，通常還是評估實際做的事情為主，並非職稱。

2.以團隊角度來說可能很重要

職稱是公開的，一個團隊組織裡如果有工程師，資深工程師，資深架構師這三種不同職稱的人：一般來說，大部分的人會傾向遵循同意資深架構師的意見。特別是剛組成的團隊或者互相不認識的團隊。畢竟，職稱的功能有時候類似制服，當你在路上看到穿著警察制服的人，在需要協助的時候自然而然會傾向找穿警察制服的人幫忙。

然而，就軟體開發組織成長來說，職稱的重要性是伴隨組織成長的缺點。這個缺點和人類的認知偏誤有很大的關係：團隊貢獻中，絕大部分的人會認為自己佔比重比較大，因而，在決定升遷或者其他公開獎勵時，一定會有很大比例的人覺得自己沒被升遷是不公平的。

團隊貢獻中，大部分的人會認為自己佔比重比較大：許多實驗（參考這裡）都說明，假設一個團隊的總貢獻是100分，有10個人自己評估自己佔的比重，並且加總起來，很容易就超過150甚至250，但這實際上是不可能的。

也因為大部分的人都有這種偏誤，導致於職稱很多時候對軟體開發團隊有負面影響。如果有重新建立軟體開發團隊的機會，可以採用「無職稱」或者「自選職稱」的方式。

3. 無職稱頭銜讓團隊與夥伴的三贏

當組織沒有職稱時，無論是中期還是短期發展，組織成員會更專注於「實質工作產出」而非「表面變化」。這對組織，對團隊成員，甚至對組織外的人都有好處：

- 對組織的優勢

在組織內，成員都知道自己「做出的事情」才是決定自己的「職稱頭銜」，而非「職稱頭銜」決定自己「做出的事情」。自然而言，團隊成員就會以提高自己的能力和對組織的影響力，並且使用的方式不會是以頭銜和權威。升遷和加薪兩者同時都變成機密，再也不會影響其他人的心情。

當組織要招募人才時，組織會更專注於了解應徵者「過去做的事情」，而不是過去有的頭銜職稱。過去我們面試的時候，常常在履歷表中看到非常驚人的頭銜，但是實際上做的事情可能非常基本。

無職稱會讓面試的效率提高，錯誤率降低很多。

- 對團隊成員的優勢

當團隊成員想要換工作時，在他對外面試的時候，很容易就專注於展現自己的產出。而非說明自己的頭銜。

同上一小節之說明，團隊成員專注於工作的本身而非頭銜的表面公平性不足時，更能發揮自己的潛力和提高產出。

- 對組織外部的優勢

其他外部組織在遇到沒有職稱的人前來面試時，更容易專注於尋找人才得要件。換言之，本來評估能力和是不是適合，本就不應該和職稱有關。已經有人自己不帶著職稱頭銜前來面試，就更容易避免錯誤。