如何在工作中成長

過去招募時，常聽到軟體工程師的離職原因，是因為在公司已經沒發展空間，無法成長。在某些情況下的確有可能，但更多情況下是工程師限制了自己成長，並非公司已經沒有成長空間。

每個人所謂的成長有很多種類，有些人追求的是技術的成長，有些人則是職位的成長，當然每個人多少都會追求薪資的成長。無論如何，環境確實是職涯成長的重要因素，只是工作環境的選擇，通常只決定了個人成長的一部分，而非全部！

如何在工作中成長有幾個要點：

(1) 培養成長心態

成長心態與固定心態在過去幾年中常被討論，無論是ted還是書籍皆如此。

簡單的說，擁有成長心態的人會視問題與困難為自己的挑戰，知道克服了挑戰之後，自己會成功並且有所成長。並且，擁有成長心態的人，會審慎看到自己以及環境的問題，不會一昧地把問題歸咎於外在因素。並且，擁有成長心態的人比較容易知道努力不見得會成功，但是不努力鐵定不行。

關於成長心態還有很多常見故事，請自行上網搜尋。但在此舉個反面的例子：完全不具備成長心態的人，會將自己的問題歸咎於環境問題，直接的表現在職場上就容易極短時間換了許多工作，詢問過去做得不好的事情時常歸咎於環境等等。

(2) 建立能和現在環境結合的學習清單

只要是正常合理的公司，通常都有值得學習的地方。有時候，光是公司仍然還能賺錢這點，就已經值得學習。

然而，軟體工程師的天性就是學習「新事物」。對於已經熟練的技術和事物，久了總是會覺得厭倦。厭倦倒是無所謂，重點是厭倦之後怎麼辦？成熟的軟體工程師通常會了解，真實的環境需要的是「能正確無誤並且低成本有效率的工具與環境」，而非需要「最近好像很熱門的嶄新技術」

成熟的軟體工程師能找到環境與自己的平衡，如果要學習新事物，就應該建立學習的方向，最簡單的方式不外乎就是建立學習清單。

技術上的學習清單容易取得，但是，能和個人現在身處的環境結合就需要認真的想一下。

(3) 主動執行

執行自己的計畫聽起來容易做起來難。大部分的情況下，軟體工程師(特別是處於大公司中)都會認為自己在為別人工作。

事實上，至少在台灣就業市場上的勞工都是在「為別人工作的情況下為了自己而工作」。因為現行的台灣就業市場，已經非常接近自由透明的市場，只要「有能力」通常都可以有非常大的選擇。

執行各種學習計畫的要點在於「這是為自己而做」而非為了別人。

一個考慮離開目前環境的軟體工程師，通常會將「能在工作中成長列為尋找新公司的重要條件」。但其實更重要的是要讓自己有能力「無論在任何環境中成長」是為更重要要做的事情。

中高階人才選用：成長心態鑒別的技巧

或許Carol Dweck這名字有點陌生，但是這位1946年出生的教授與她指導的學生(Lisa S. Blackwell, Kali H. Trzesniewski 這兩位才是研究作者，教授是列為共同作者) ，闡述的學習成長理論，卻經常的出現在教育界與職場上。

簡單的說，根據對美國小朋友的實驗，鼓勵「成長作為」比鼓勵「天賦能力」更能讓小朋友學習快，解決問題更有彈性，獲得更好學習效果。說的更直白一點，要多對小朋友說：「你做的很努力唷，好棒棒」「你做的方式很有創意耶，好棒棒」，千萬不要對小朋友說：「你好聰明唷，好棒棒」「你好厲害喔，好棒棒」。研究者把小朋友的內心，分成兩種心態(mindset)：成長心態growth mindet，以及，固定心態fixed mindset。說的更直白一點，這些研究認為擁有成長心態的小朋友，未來的發展無限，人生就是彩色的。由於這個研究，引發了之後的更多類似相關研究，對於教育者而言，某些過去鼓勵方式，反而可能對小孩子有錯，而後，這些研究者，成立了 Mindset Works公司，開始賣服務與各類教材。

各企業巫醫們，自然能從中獲得啟發。比較好的像是lifehack，所做的此圖也還真的有啟發性。

對於企業組織要選用中高階人才，自然會希望找到「具有成長心態」的而且「很有能力」的人。換言之，就是要找在龜兔賽跑中，早就已經跑很快，而且也謙虛向學的兔子！對於已經具有十多年工作經驗的老江湖，確蠻有可能在面試過程中，不著痕跡的隱藏自己。那麼企業要如何找到具有「成長心態」的人才，而非找到「很會面試隱惡揚善」的人才？

當然企業不可能重複一次Dr Dweck的實驗，不過確可以用情境實例面試精神，找到簡單的三個「事實」來鑒別人才。

請緊記情境實例面試的原則：了解此人過去的經驗與能力，而非此人「對未來的憧憬與幻想」。換言之，企業組織雖然是為了未來，才需要雇用人才。但是，鑒別人才確必須要依賴了解這位候選人「過去的事實」。

1. 困難問題實例：最近2,3年來，解決最艱困的工作方面問題是什麼，自己如何解決？

這個問題必須要問的簡單清晰。畢竟一個有10多年工作經驗者，必然會遇到困難問題，而既然是最艱難的問題，必然有下列幾種狀態，確實問出幾種客觀狀態，來鑒別此候選者的成長心態。

(a) 問題的艱難程度：不能太過簡單無聊的問題
(b) 此人對此問題的獨立貢獻程度：也就是是這個人「做」的，而不是他「叫別人做」。
(c) 問題解決方式的創意：這和下一題可能有關，但艱難的問題不見得要用創意的方式解決。

如果是資訊科技產業，這個問題要修改為「技術相關的艱困問題」。

2. 創意問題實例：最近5年內，對組織做出最有創意的貢獻是什麼？

此問題的基本精神在於，一個具有成長心態的人才，一定是會做出有創意的貢獻。當然也不可能每天都有創意，把時間放長為五年，應該已經很寬鬆。必然要透過這個問題，以及接下來的對話，確實問出以下客觀狀態：

(a) 這個創意，是此候選人「做」的，而不是他「叫」屬下做，或者是「建議」別人做的。
(b) 這個創意，範圍夠大，確實有所貢獻。
(c) 這個創意貢獻是否能有實質證明。

3. 失敗問題實例： 在工作上，做過最爛最失敗的事情是什麼。

雖然這是面試的老問題，但此問題必須按照事實，看出是否有「避重就輕」。特別是，許多工作十幾年的人，在職場都可以歷練出舌燦蓮花的本領。因此要檢查幾個事實狀態：

(a) 問題的嚴重性：確實有些人運氣特別好，工作十幾年都沒犯錯過。但這個機率實在太低，當一個候選人簡單的講一些根本不是失敗的例子，大概就只是避重就輕。面試時，可以簡單值說：說這些失敗其實根本不重要，能否在舉一個「嚴重犯錯失敗」的例子。另外也有可能是，其過去十幾年來工作內容太不重要，以至於沒有嚴重失敗的經驗。

(b) 失敗的歸咎責任：詢問問題時，一開始請讓候選人自行暢所欲言，許多固定心態(fixed mindset)的人，在能夠暢所欲言的時候，自然而然的會把責任轉移到非自我本身。例如：「那時候我們的QA根本沒找到問題，所以後來系統出錯的時候...」或者是「當時我們的人力不夠，所以就只能拖延...」

(c) 事後的影響：成長心態的人，對於重大失敗會有決定性的影響，因此，這個失敗事件，能否對他後來的「行為」「想法」有改變才是重點。

固定心態的人，很有可能會說「以後運氣還不錯 就沒發生同樣的事情了」或者「也就是因為如此 所以我才想離職」，更慘的是，規避了解失敗的真正原因，特別是曾經當過主管的失敗例子：「因為之前的屬下太過自由導致出問題，所以我現在就很嚴格管理所有細節」「那時候跑scrum有很多問題，所以現在都不用scrum了」。

成長心態的人，則比較傾向找到失敗的真正因素，改善真正因素：「那時候跑scrum有某某問題，所以我們現在scrum會做XX調整」。而重大失敗，更是會變成具有成長心態的人，隱含的內心記錄的一部分。