3/17/2019

自我感覺良好的能力不足: 預防與解決之道



在軟體開發團隊的招募中,技術能力當然是不可或缺的一環。候選者如何自己評斷技術能力,也許和如何評估候選者的技術能力一樣重要!

換言之,謙虛的人比自我感覺良好的人,可能實質上的能力更好。這在「達克效應」中說明得十分清楚。

達克效應簡單的說:是指能力不足的人通常會高估自己的能力 無法正確判斷自己能力的不足。不過經過提高能力之後,是可以認知到過去能力不足的事實。
這個理論雖然廣為人知,但真正去證實的人很少,因為大家總是覺得很合理,

該論文研究分為四例,無論是哪個例子,結果都類似下圖(註1)
本圖取自論文:Unskilled and Unaware of It: How Difficulties in Recognizing One's Own Incompetence Lead to Inflated Self-Assessments
該圖是取自研究案例二,研究者讓所有受測者考一個邏輯考試,這邏輯考試取自於美國的法律學校入學考(LSAT),主要看一個人的邏輯思考是否完整,有興趣可以參看這個網站

當然考試不是重點,考完試之後,將結果分成四組人,最差的就是bottom,最好的是Top。所以在上圖中,很明顯bottom組的結果當然是在最下方。但有趣的是在於,最爛的一組,在預測自己的成績與能力,卻是和實際上差距很大!次佳組(3rd)其實實際成績和自我預測最接近。而成績最好的那組,反而感覺非常「謙虛」!?是唯一反而預測自己考得不好,同時也自覺的不好的一組。但實際上考的成績卻是最好的。

研究有四個案例,考試的範圍跟內容各有不同但結果很一致。

這篇論文,雖然很直觀,但寫得有點幽默,所以竟然還得了搞笑諾貝爾獎,細想其實很有啟發性。尤其在組織中,員工的自我感覺良好是績效評估產生問題的最大因素之一,那麼在組織中有什麼樣的解決方式呢?

預防的方式:招募時的預防


尤其是軟體開發團隊,招募一個謙虛的人,比招募一個很有自信的人更容易找到真正有能力的人。倒不是說有自信是不對的,但自信心往往容易落入低能力的範圍(請參見上圖)。

要判斷自信與能力最簡單的方式有兩種:一者,就是根據過去實際的產出內容來衡量,例如詢問他過去工作中,實際上做了什麼事情,導致於貢獻的產生,而不是只問了貢獻的結果。其二,設定簡單的測試環境,例如直接在白板上討論演算法問題。

解決的方式:衡量產出而非能力

絕大部分的企業組織都知道,衡量員工的績效乃是基於產出,並非能力。當然,能力好的人自然有機會有更高的產出。

在軟體開發團隊中,衡量產出極其困難。每個團隊幾乎都因人而異。有幾個方式倒是可以適用於大部分的狀況 
(1) 員工自評,並且加上3位以上的同僚互評。
(2) code review
(3) quality

由於最近比較忙,關於產出的衡量有機會再寫。:)



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註一:本圖擷取自該論文本身:https://pdfs.semanticscholar.org/e320/9ca64cbed9a441e55568797cbd3683cf7f8c.pdf