世界越來越小，變化越來越快。企業環境更是如此
從2015年底的弊案開始，東芝一連串的裁員新聞便在網路上出現（參考這裡，這裡）。最近，由於有要徵約聘員工，通常是很難在約聘的職位上找到有經驗的軟體工程師，通常也很願意找剛畢業雖然能力不足但很願意學習的年輕人。可是，這位林先生卻是個例外。他是自願前來面試約聘職缺，而且有十幾年工作經驗的專案經理。經過詳談才知道，他也是東芝海外大幅裁員的其中一員。過往，林先生充足的筆記型電腦專案管理經驗，讓他幾乎沒有其他的資訊科技能力，對於軟體開發自然也是完全沒有經驗。環境的變動，不是他的錯，但沒有先針對可能變動而準備，會讓他失去工作之後的6個月內仍然難以找到足夠幫他解決房貸問題的方式。是不是雇用林先生？還不一定。每個人都應該針對不預期的組織變動而有因應準備，這才是重點。
在一個超過150人的組織裡，一般的員工其實很難對企業環境的變化做出正確的因應。更直接地說，組織重組(re-org)目的各有不同，但一定會順帶調整人員，而作為資訊科技的組織的一員，在重組時很可能會受到不預期的影響。
可能發生的最糟糕的情況是「被汰弱」，其次的情況是「改變工作」，最佳情況是「被留強」。
而作為資訊人員，軟體研發人員，除了隨波逐流，隨遇而安之外，對於組織的變動，能夠有正確的因應作法會是最好不過。
變動因素
組織變動的因素很多，而絕大部份通常都非單一個人所能控制（除非你是CEO）。
好的情況有：獲利太多，而跨大經營範圍；獲得額外投資；併購其他企業。
壞的情況像是：賠錢要砍部門；被別人併購；移轉工作地點到低成本的地方。
不好不壞的情況也很多：改變經營策略；將寶貴的人力資源移到別的地方；停掉某些產品研發等等；組織汰弱留強，調整人力品質。
對個人影響
組織變化對個人的真正重點在於「因組織變動產生的行為」，當然不外乎以下四項：
離開組織（資遣/開除/離職）：無論是被迫，自願，或者被自願。
執行讓員工離開團隊的任務（執行資遣/開除）：通常是中低主管的任務，也許是會執行讓人離開組織的任務，也許是更換工作內容以及更換部門。無論是被迫還是自願。
改變工作內容環境：做其他專案，升遷，換到其他部門，換老闆，更換工作地點，改變工作時間等等。
改變工作報酬：加薪，減薪，更改薪資計算方式，更改其他相關福利等等。
如果不是CXO，幾乎不太可能在很早之前，事先知道組織變動。不過，對於資訊的技術人員（程式設計師之類），即便是一般員工也能有比「隨波逐流」更好的因應作法：
做法一：事先因應。
首先，所謂事先因應，並不是事先知道各種變動因素發生。通常你知道變動因素發生的時候，一定已經是「太晚了」。
事先因應，指的是因應「黑天鵝事件」，也就是試圖因應未曾發生過的，但是一旦發生，會有劇烈變化的事情。但是，既然是黑天鵝事件，就不可能事先知道事件的種類，發生的原因，發生的時間地點。
事先因應指的是，培養自己，因應「未知」的事件。
作為資訊科技技術人員，相較於其他行業，培養自己比較簡單。剛出社會的新鮮人，當然就繼續學習新的技術，不管是程式語言，系統工具，開發流程，都有極大的學習空間。
稍微麻煩一點的是，工作7-10年左右，在可能不上不下的階段。這個階段，必須要先確實「認知」自己對現在組織的價值，並且透過這樣的認知，
乍聽之下很抽象。例如，你現在可能是軟體公司的技術小組長，帶領3-4同事進行軟體開發，這時候顯而易見的有兩個未來的選擇，(1) 你可以往技術方向前進，未來成為架構師(architect)或者技術長。這時候，培養優勢就在於，應該有意識的讓自己的知識範圍，隨著時間越擴展越大，並且不會僅侷限在這個組織之內。(2)你也可以朝向專業經理人前進。未來成為帶人的主管。這時候，培育的優勢方向在於：必須要同時兼備技術能力和判斷決策的能力。判斷決策能力的自我培養，必須要是有意識地進行。
找到自己的價值，發揮優勢，培育優勢。並且試圖擴展的優勢，讓它不僅限定在特定時段，特定組織，特定產業，甚至特定國家，。
做法二：創造選項。
至少在台灣，絕大部份的人，在任何事情上都有「選擇」。
有些選項，顯而易見。例如，有個選項是：覺得不喜歡組織的某些事情，就「選擇」離職了。
有些選項，因為認知偏誤，不容易看見。例如，有個選項可能是：覺得不喜歡組織的某些事情，就「選擇」去改變這個事情。
大部份的人，都可以輕易看出既有選項。但是，能「創造」選項的，或者看出非既有選項的。其實不多。
軟體技術上，能創造選項的例子比較多。例如，即便到今天為止，在很多企業仍有winXP的存在，但是他所使用的IE(8)很老舊。如果你的網站應用程式，一定要給這些企業使用，擺明著選項有兩種，一個是苦幹實幹，讓網站遇到IE8的時候，用比較老舊的javascript library，另一種是說服企業升級winXP。不過，只要稍微想過，很多技術人員都可以「創造」其他選項。例如部署新的firefox/chrome到winXP上。
然而，非技術的選項，能「創造」的可能性變少很多。但其實，這僅是受限於自己的目標錯置，認知偏誤，或者錯覺。
以組織變動的情況而言。也許你是「被自願」離職的員工，似乎也只有自願離開一途，但如果真的很不想被自願離開，首先需要知道你不想離開的真正目的，和你真正想要達到的目標。例如：或許是因為家庭因素，你需要穩定的收入，而非真的喜歡這裡；或許是你喜歡這個工作環境；或許是你一時之間找不到其他工作。原因可能有很多，但如果你的目標沒先想清楚，能創造的選項自然受限。
如果是因為家庭因素，你需要穩定的收入，而並非真正喜歡這個組織。你的目標應該是「在短時間能創造有穩定收入」，對於有技術背景的人，這並不難達到。難達到的是：「短時間創造極高收入」
如果是你一時找不到其他更好的工作。你需要「創造」找到更好工作的機遇。到linkedin上認識headhunter，加入open source社團，到社福機構提供技術能力當義工...等等都是可創造選項的機會。
做法三：根據事實。執行。
執行選項，特別是執行不那麼容易的選項，需要克服很多心理上的障礙。特別是以非技術選項而言。突破個人心理上的障礙，執行最適合的選項是知易行難。
遺憾的是，沒有人能夠代替你執行。因此在此只能提出幾個參考點，協助克服認知與心理障礙。
(1) 只有自己才能負責自己的職業生涯。
(2) 軟體技術人員，在技術上都有過度自信的傾向。
(3) 沒有人剛生下來的時候是會寫程式的。
(4) 學習特定的軟體工具，平台，程式語言很重要。但要注意的是，不能把雞蛋放在同一個籃子裡
(5) 組織領導者（主管）的優劣與否的判斷很難。不過，試圖讓所有相關人等都滿意，大家歡喜的領導者，反而容易引導至糟糕的結果。
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